خانه خردمندان  >  خرد جمعی >  خرد صنعت ساز  >  سوال
سوال : روانشناسی صنعتی چیست؟
توضیخ خیلی خوبی آوردم لطفا بخوانید.
هادی آقاجانلو

پاسخ :
روانشناسی صنعتی چیست
روان شناسی صنعتی و سازمانی دانش بررسی رفتار انسان ها در محل کار است این دانش می کوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روش های روان شناختی به کارگران و سازمان ها کمک نماید به این شاخه از روان شناسی گاه روان شناسی کار و روان شناسی شغلی هم گفته می شود روانشناسی صنعتی یکی از شاخه های ارگونومی است از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روان شناسی می توان به رفتار سازمانی

روان‌شناسی صنعتی و سازمانی دانش بررسی رفتار انسان‌ها در محل کار است. این دانش می‌کوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روش‌های روان‌شناختی به کارگران و سازمان‌ها کمک نماید. به این شاخه از روان‌شناسی گاه روان‌شناسی کار و روان‌شناسی شغلی هم گفته می‌شود.روانشناسی صنعتی یکی از شاخه‌های ارگونومی است .از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روان‌شناسی می‌توان به رفتار سازمانی. توسعه وبالندگی سازمان .مشاوره شغلی وحرفه‌ای .روان‌شناسی مصرف کنندگان .روان‌شناسی تبلیغات و بازاریابی .روان‌شناسی منابع انسانی.روان‌شناسی استخدامی .روان‌شناسی بهره وری و... اشاره کرد. این رشته را در امریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology این رشته را می‌‌شناسند ولی در اروپا تحت عنوان work psychology می‌‌شناسند. این رشته یکی از رشته‌های کاربردی در دانشگاهها می‌‌باشد وفارغ التحصیلان این رشته می‌توانند کمک زیادی به صاحبان صنایع و سازمانها در جهت تعالی و رشد سازمانی واحد آن‌ها بکنند. در ایران این رشته از سال ۷۴ در دانشگاه‌های دولتی اصفهان و اهواز راه اندازی شده است و تاکنون دانشگاههای ازاد هم در این رشته دانشجو می‌‌گیرند. از استادان دارای مدرک دکترا دراین رشته می‌توان از دکتر حسین شکرکن (دکترای روان‌شناسی صنعتی از برکلی امریکا محل خدمت دانشگاه شهید چمران اهواز). دکتر ابوالقاسم نوری (دکترای روان‌شناسی صنعتی از کویینز انگلستان ومحل خدمت دانشگاه اصفهان) دکتر بهزاد رمضانی(استاد مدعو دانشگاه تهران)دکتر محمود ساعتچی (دکترای مشاوره با گرایش صنعتی وسازمانی از اله اباد هند.ومحل خدمت دانشگاه طباطبایی) نام برد..از کارشناسان زبده ودارای سابقه کاری عملی در زمینه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی می‌‌توان از اصغر محمدی نام برد که با سابقه‌ترین کارشناس روان‌شناسی صنعتی در ایران می‌‌باشد. و در پایان مقالاتی از آقای دکتر عباس پالیزدار مشاور کمیسیون اقتصادی مجلس شورای اسلامی عیناً آورده شده که دارای نکات جالب و کاربردی در این زمینه می باشد .

● تعریف کار:

آدام اسمیت معتقد است که سعادت و ثروت هر ملت، بسته به نیروی کار مردم آن است. هانری میلر می‌گوید: کار و زندگی، لازم و ملزوم‌اند؛ کار کن برای زندگی و زندگی کن برای کار. هنری فورد معتقد است شخصی که از کار می‌گریزد، از زندگی می‌گریزد. اسکار وایلر نیز گفته است که هرچه کار سخت باشد، بیکاری از آن سخت‌تر است…

● تعریف روانشناسی کار:

در تعریف روانشناسی کار می‌توان گفت،‌ رشته‌ای از روانشناسی که در آن رفتار آدمی در رابطه با کار مورد مطالعه قرار می‌گیرد. هدف اصلی روانشناس کار نیز مطالعه و کاربرد آن دسته از اصول و یافته‌های علم روانشناسی است که در رابطه بین انسان و کار او اثر می‌گذارد. بنابراین، می‌توانیم قلمرو روانشناسی کار را به عنوان مطالعه رفتار آدمی در آن جنبه از حیات بدانیم که: با « کار» پیوندی تنگاتنگ دارد و رفتار آدمی را در رابطه با آن تحت مطالعه و بررسی قرار می‌دهد.برای به حداقل رسانیدن این مشکلات انسانی در کار، از قوانین و یافته‌های روانشناسی استفاده می‌کند.

در روانشناسی کار کوشش اصلی روانشناس آن است که:

▪ هر سازمان تولیدی یا خدماتی به تولید آن دسته از کالاها و خدمات بپردازد که اولاً، نیازهای «معقول» آدمی را تأمین کند و ثانیاً، در این راه، رفاه جسمی و ارزش‌های شخصی و انسانی مردم نیز مورد توجه قرار گیرد.

▪ کارایی و خاصه اثربخشی فعالیت کارکنان سازمان‌ها در تولید و توزیع کالاها و خدمات، افزایش یابد.

▪ شرایطی فراهم شود تا کارکنان سازمان‌ها، با اعتقاد و علاقه به فعالیت بپردازند.

▪ ارزش‌های شخصی و انسانی کارکنان سازمان‌ها هم چنان محفوظ باقی بماند و موجباتی فراهم گردد که ایمنی کارکنان در زمینه سلامت جسمی و روانی، تأمین شود.

▪ بهداشت روانی کارکنان سازمان‌ها با تمام ابعاد آن تأمین شود و رشد و بالندگی شخصیت آنان همراه با افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت‌شان، مورد‌نظر قرار گیرد.

▪ مسایل انسانی در محیط کار حل شود و اگر بخواهیم واقع بینانه‌تر بیان کنیم، «مسایل و مشکلات انسانی در محیط کار، به حداقل برسد و … ».

تعریف روانشناسی صنعتی: در تعریف روانشناسی صنعتی (که اکنون دیگر از این اصطلاح استفاده نمی‌شود) آمده است: مطالعه رفتار آدمی در جنبه‌هایی از حیات که به کار مربوط است و بهره‌گیری از دانش حاصل از رفتار آدمی جهت به حداقل رسانیدن مشکلات وی در کار.

تعریف روانشناسی صنعتی سازمانی: این رشته روانشناسی را چنین تعریف کرده است: کاربرد اصول روانشناسی در محل کار و مطالعه عواملی که در سازمان‌ها بر کارکنان اثر می‌گذارد. به اعتقاد اسپکتور، روانشناسی صنعتی و سازمانی، یعنی یافتن اصول علمی و به کارگیری آن در محل کار.

● کاربردهای کنونی روانشناسی در محیط کار

امروزه در کاربرد روانشناسی کار به پدیده‌هایی نظیر «تفاوت‌های فردی»، «ساختار سازمانی»، «پاداش و دستمزد» «ساختار گروهی در سازمان»، «نظام تنبیه و تشویق»، «طراحی وسایل کار»، «شرایط کار»، «انگیزش کارکنان» و نظایر آن توجه می‌شود و قابل پیش‌بینی است که در آینده نیز توجه روانشناس کار یا روانشناسی صنعتی و سازمانی به جای «عوامل منفرد»، به «عمل متقابل رفتار آدمی» و عوامل دیگری نظیر سازمان، شرایط کار، بهره‌وری، آدمک‌های مصنوعی و… معطوف شود.

● دغدغه ها و حوزه های روانشناسی صنعتی سازمانی

▪ روانشناسی صنعتی سازمانی بین فرهنگی

روانشناسی بین فرهنگی مشابهات و تفاوت‌های کنش‌های اجتماعی و روانی افراد را در فرهنگ‌های مختلف و گروه‌های نیرومند متفاوت بررسی می ‌کند. کار به دلیل نقش عمده‌ای که در زندگی روزانه ما دارد روانشناسان صنعتی سازمانی را ناگزیر می سازد تا عوامل بین فرهنگی را در رفتار شغلی مورد مطالعه و آزمایش قرار دهند. تغییرات مهمی که این رشته، زندگی شغلی ما را در شرایط جهانی تحت تأثیر قرار می ‌دهد، به شرح زیر تشریح می ‌کند.

ـ تنوع فرهنگی نیروی کار

مؤلفه‌های جمعیت شناختی در کشور‌های مختلف و به خصوص امریکا نشان می ‌دهد که در سال ۲۰۰۰، یک سوم نیروی کار را سیاهان و اسپانیایی ‌ها تشکیل خواهند داد و این مؤلفه‌ها در جامعۀ خودمان (ایران) حضور گسترده و چشمگیر زنان در عرضه فعالیت‌های اجتماعی و سیاسی را نشان می‌دهد.

ـ قلمرو محیط کار

گسترش و توسعۀ شرکت‌های فراملیتی و حضور افراد گوناگون با فرهنگ‌ها و ملیت‌های گوناگون در کشورهای مختلف و بازار جهانی رقابتی، به دانش وسیع دربارۀ فرهنگ‌ها، ارزش‌ها و فعالیت‌های بازرگانی نیاز دارد.

ـ یکی ‌شدن و ادغام

در سال‌های اخیر بسیاری از شرکت‌ها در هم ادغام و کوچک سازی شده‌اند. در اغلب کشورهای توسعه یافته، به دلیل حجم فعالیت‌های فراملی، بسیاری از شرکت‌ها با شرکت‌های خارجی و یابرعکس ادغام گردیده و سبب کوچک سازی شده و به همین دلیل از نیروی کار خود تا حد بسیاری کاسته‌اند. از سال ۱۹۸۵ تا ۱۹۸۸ حدود ۱۵ میلیون نفر بر اثر اتخاذ این روش بیکار شده‌اند. علاوه بر آن یکی ‌سازی و ادغام سبب مواجهۀ فرهنگ‌های سازمانی مختلف با هم می ‌گردند. در کشور ما نمونه های بارز آن را در ادغام وزارت خانه ها و سازمان هایی همچون جهاد سازندگی با وزارت کشاورزی، ایرانگردی جهانگردی با میراث فرهنگی و ... می بینیم.

ـ ضرورت تکنولوژی برتر و سیستم‌های اطلاعاتی

انقلاب در سیستم‌های ارتباطی، پست الکترونیکی، ماشین‌های نمابر، تلفن‌های ماهواره‌ای. اینترنت و کنفرانس‌های تلفنی را به ارمغان آورده، تکنولوژی جدید سبب تسهیل ارتباط جهانی و موجب کاهش زمان لازم برای برقراری ارتباط گردیده است. این تغییرات ارتباطات بین فرهنگی را شتاب بخشید و آن را در معرض ارزش‌ها و هنجارها و رفتارهای مختلف قرار داد.

اِعمال موفقیت‌آمیز تکنیک‌های مدیریت به نتایج ارزش‌های فرهنگی وابسته است. ارزش‌های فرهنگی به منزلۀ یک معیار جهت ارزیابی به کارگیری اعمال مختلف مدیریت برای حفظ سلامت کارکنان، عمل می ‌کند.

ارزش‌ها و رسوم جاری در جامعه‌ای را نباید به سایر جوامع تعمیم داد. علاوه بر این، عوامل خشنودساز شغل از جامعه‌ای تا جامعۀ دیگر متفاوت است. در فرهنگ‌های غربی مشاغلی که چالش‌ بیشتری را فراهم می ‌کنند بیشتر خواهان دارند و حال آن‌که در فرهنگ‌های دیگر مشاغلی که فرصت‌های تعلق را فراهم می ‌کنند، تقاضا می ‌شوند. همچنین دلایلی وجود دارد که تفاوت‌های فرهنگی در مرزهای جغرافیایی خلاصه نمی ‌گردد. فرهنگ‌ها با کشورها تغییر نمی ‌کنند، چون در میان ملل، پاره‌فرهنگ‌هایی هستند که تحت تأثیر سطح صنعتی شدن، تعلقات مذهبی و رفاه اقتصادی دگرگون شده‌اند. تفاوت‌های برون فرهنگی و درون فرهنگی از موضوع‌های مورد علاقۀ روانشناسان صنعتی سازمانی هستند.

به نحوی انکارناپذیر آشکار است که معنی و ماهیت کار جهانی نیست. روانشناسان صنعتی سازمانی در تلاش‌اند تا فرایند به کارگیری روش‌های کاری را ارزیابی کنند تا گروه‌های فرهنگی متمایز، بازده مطلوبی را به طور هماهنگ چنان تولید کنند که به سلامت شخصی و اقتصادی منجر گردد.

▪ تعهد روانشناسی صنعتی سازمانی

روانشناسان صنعتی سازمانی با یک وظیفه دشوار مواجه هستند ـ ایجاد تناسب میان نیروی کار و محیط کار، هنگامی که هر دو به سرعت در حال تغییراند. در عصر ما نیروی کار به هر طریق ناراضی است. بیشتر مردم در شرایط کنونی در مقایسه با گذشته دنبال استخدام شدن‌اند، آنها دارای تحصیلات می ‌باشند. در خیل نیروی کار زنان بسیاری هستند که در جستجوی حرفۀ تمام‌وقت‌اند، تعدادی از آنها زوج‌های دو درآمدی و شمار بسیاری مهاجراند. همچنین ماهیت کار درحال تغییر است. مشاغل بسیاری هستند که نیازمند تسلط بر کامپیوترند که اغلب نیمه‌وقت‌اند. تغییرات سریع اقتصادی سبب می ‌شود که به خدمت افراد پیش از موعد مقرر خاتمه داده شود و کارفرمایان اغلب به افرادی نیاز دارند که مهارت‌های شغلی جدید را بتوانند در نیمه راه زندگی به خوبی بیاموزند.تغییرات اجتماعی استخدام را در مقیاس وسیع تحت تأثیر قرار می ‌دهد، میزان و سرعت تغییرات فنی و تکنولوژی هر چند به عنوان یک ضرورت ماشینی شدن و کامپیوتری شدن است اما تغییرات سریع در مقیاس وسیع تنوع سطوح مهارت مورد نیاز کارکنان را سبب می ‌شود.توقعات زندگی روز افزون است. اکثر افراد بازنشسته به خیل نیروی کار بازمی ‌گردند. شاخص‌های پزشکی به میزان بالائی در حال افزایش است و کارفرمایان درصدد یافتن راه‌هایی در جهت محدود کردن مسئولیت‌های خود نسبت به هزینه‌های بهداشتی کارکنان‌اند. بیش از هر زمانی میزان ادغام شرکت‌ها افزایش ‌یافته و کارکنان زیانمند از این شرایط باید راه‌هایی بیابند تا آسیب ناشی از آن را جبران کنند.

عوامل و شرایطی همچون موارد مذکور حداکثر فشار را تحمیل می ‌کند تا طراحی شغل به نحوی انجام گیرد که اثربخشی اقتصادی و رضایت شخصی را به دنبال داشته باشد. روانشناسان صنعتی سازمانی با این واقعیت در حال رشد روبه‌رو هستند که زندگی شغلی با زندگی شخصی به شکل تنیده‌ای در ارتباط است و اقدام مؤثر این نیست که زندگی شغلی را از زندگی شخصی جدا سازیم. ما بسیاری از مشکلات کار خود را همراه خود به خانه می ‌بریم و بیشتر اوقات مشکلات زندگی شخصی ما در زندگی شغلی ما اثر می‌گذارد.

در شرایط حاضر، دنیای امروز به نقش و اهمیت روانشناسی صنعتی سازمانی و تأثیر آن در سلامت کلی ما پی برده است. روانشناسان صنعتی سازمانی اخیراً موضوعاتی چون فراغت، حمایت عاطفی اعضای خانواده و چگونگی راه یافتن استرس شغلی در منزل را بررسی می ‌کنند. بنابراین، روانشناسان صنعتی سازمانی، دیگر به کار با یک دید سنتی ۸ صبح تا ۵ بعدازظهر نگاه نمی ‌کنند.روانشناسان صنعتی سازمانی علاقه‌مند به زندگی شغلی مردم‌اند و بر این نکته تأکید دارند که زندگی شغلی تغییر می ‌نماید. در جایگاه یک حرفه ما خود را در آستانه بعضی از حیطه‌ها می ‌یابیم که تجربه قبلی از آنها نداریم. ما اگر در این قلمرو‌های جدید که در دنیای کار اهمیت دارند و در چهارچوب وظایف قانونی روانشناسان نیز هستند، وارد نشویم از آنها غافل می ‌مانیم. علاوه بر این، کار ما باید طبق اصول حرفه‌ای و اخلاقی ما انجام گیرد.ما وقت خود را بیشتر در کارکردن سپری می ‌کنیم تا دیگر فعالیت‌ها و هم‌چون یک تکلیف ملی و جهانی وظیفه روانشناسان صنعتی سازمانی مشارکت در ساختن جهانی است که جای خوبی برای زندگی باشد. به عنوان وظیفۀ علمی و حرفه‌ای ما مکلفیم به طور کامل مشکلات و مسائل دنیای کار را با ابعاد انسانی و کمّی آن بفهمیم و با آنها مواجه شویم. اغلب مهارت‌های روانشناسان صنعتی سازمانی که قابل ارائه در بازار کار است در زمینه‌های اجرای آزمون‌های روانشناختی، تحقیقات زمینه‌یابی و اعتباریابی، گزینش کارکنان و به‌کار‌گماری، ارزیابی عملکرد، امور کارکنان و آموزش آنان بوده است.

طبق استاندارد سازمان ها، مؤسسات و شرکت ها باید به اعضای هر ۳۵۰ نفر یک روانشناس صنعتی سازمانی نیمه وقت و به اعضای هر ۵۰۰ نفر یک روانشناس صنعتی سازمانی تمام وقت داشته باشند.

سازمان‌های کوچکی که قادر نیستند یک روانشناس صنعتی سازمانی تمام وقت را در اختیار بگیرند، معمولاً باید از خدمات روانشناس صنعتی سازمانی در مقام مشاور طبق یک قرارداد در زمان مقتضی و نیاز خاص استفاده ‌کنند، مشاور ممکن است متقاضیان استخدام را مورد ارزیابی قرار دهد، خط مونتاژ را طراحی مجدد کند، یک برنامه آموزشی تدوین کند، در جهت پذیرش مصرف‌کنندگان برای تولید محصول جدید زمینه‌یابی نماید و یا در تعیین عوامل مؤثر در افزایش بهره‌وری در سازمان تلاش نماید.

● حوزه‌های روانشناسی صنعتی سازمانی

ما تاکنون بحث کردیم که چگونه روانشناسی صنعتی سازمانی در اکثر جنبه‌های رابطۀ میان شما و دنیای کار شما مؤثر است. حال ما زمینه‌ها و علایق خاص روانشناسان صنعتی سازمانی را به طور خیلی خلاصه توضیح می ‌دهیم و با توجه به ضرورت و نیاز، بعضی از این علایق و زمینه‌ها را پی ‌می ‌گیریم.

▪ استخدام و گزینش کارکنان

در اغلب مراحل گزینش از مصاحبه‌ها و آزمون‌های روانشناختی استفاده می ‌گردد. آگاهی از فرایند گزینش و استفاده از اکثر روش‌های معتبر در دسترس می‌تواند به نفع سازمان و کارفرمایان تمام شود و با به کار گیری روش های علمی انتخاب کارکنان، افراد مناسب را متناسب با شغل استخدام کرد.

▪ ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی دوره‌ای از کمیت و کیفیت عملکرد شغلی شما در تمام مدتی که مشغول انجام کار هستید، ادامه دارد. ارتقا، افزایش حقوق، انتقال و اخراج‌ها بر مبنای ارزیابی ‌ها انجام می ‌گیرد. امری حیاتی است که تصمیمات متّخذه تا حدامکان درست و بی ‌طرفانه باشد و بر مبنای دوست داشتن و نداشتن مافوق قرار نگیرد. روانشناسان صنعتی سازمانی برای بسیاری از مشاغل روش‌های ارزیابی فراهم کرده‌اند.ارزیابی عملکرد در مشاغل مدیریتی بسیار مشکل است و مهم‌ترین ابزار لازم برای یک سازمان دارابودن یک نظام درست و مناسب برای ارزیابی عملکرد است.

▪ توسعه و آموزش کارکنان

هر کارمند جدید باید تا حدودی آموزش ببیند. افراد در سازمان برای کسب عادات کاری مطلوب نیاز به آموزش دارند. کارگران باتجربه هنگام تغییر شغل باید به خط‌مشی ‌ها و روش‌های جدید آگاهی پیدا یابند.

کارگران هنگام تغییر شغل به دلیل تکنولوژی نیاز به آموزش مجدد دارند. تولید ماشینی و پویایی زندگی سازمانی بسیار پیچیده است و این انتظار از کارگران و کارکنان برجاست که آموزش را بخواهند و از کارفرمایان آن است که وسعت و اهمیت این مسئله را (آموزش) پیوسته آموزش دهند.

▪ رهبری سازمانی

یکی از بزرگترین چالش‌های صنایع و سازمان‌ها گزینش، آموزش و به کارگیری رهبران کارآمد است. این امر به دو دلیل بسیار مهم است.

۱) کارمند یا کارگری که تحت نظر یک سرپرست یا مدیر انجام وظیفه می ‌کند، سبک رهبری آن سرپرست یا مدیر، کارآیی و رضایت او را تحت تأثیر قرار می ‌دهد؛

۲) اغلب رهبران سازمان‌ها امروزه از میان تحصیل کردگان دانشگاهی برخاسته‌اند که علاقه‌مند به خدمت در بسیاری از سطوح مدیریت را دارند. روانشناسان صنعتی سازمانی به توانایی‌های رهبران در موقعیت‌های مختلف و آثار شیوه‌های رهبری متفاوت بر زیردستان برای توسعۀ مستمر یک سازمان، علاقه‌منداند و ضرورت این است که افراد شایسته در موقعیت‌های رهبری قرار گیرند تا بتوانند اثربخش باشند و مهارت‌های خود را در راه‌های بسیار مؤثر بیازمایند.

▪ انگیزش، خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی

برای افزایش کارآیی یک سازمان انگیزش کارکنان، رضایتی که از شغل خود حاصل می ‌کنند و دامنۀ تعهد آنها به شرکت، بسیار مهم است. انگیزش، رضایت و دلبستگی شغلی تحت تأثیر بسیاری از جنبه‌های محیط کار مثل کیفیت رهبری، فرصت‌های پیشرفت، امنیت شغلی و ویژگی ‌های جوّ روانی و فیزیکی کار، قرار می ‌گیرد و تمام این عوامل توسط مدیران برای بهینه‌سازی رضایت کارکنان، دست‌کاری می ‌شود. جنبه‌های منفی یک شغل ممکن است آثار نامطلوب مثل غیبت، ترک کار، بهره‌وری پایین، سوانح مستمر و شکایات کارگری را سبب گردد. روانشناسان صنعتی سازمانی می ‌کوشند تا شرایطی را که می ‌تواند به کیفیت زندگی شغلی ضرر برساند تشخیص دهند و بهبود بخشند، قبل از آن‌که پی‌آمدهای جدی روانشناختی و اقتصادی برای کارکنان و کارفرمایان بدنبال داشته باشد.

▪ روانشناسی سازمانی

اندکی از مردم در انزوا کار می ‌کنند کار ما خواه در یک کلاس، یک بخش، یا در یک کارخانه فولاد باشد، فضائی را در میان جو یا فرهنگ یک سازمان موجود اشغال می ‌کند. این فرهنگ شامل ساختار رسمی و خط‌مشی ‌های سازمانی، ماهیت رهبری و گروه‌های غیررسمی است که در میان کارکنان پدیدار می ‌شود، گروه‌هایی که ممکن است هنجارها و معیارهای مغایر با سازمان را برای کارکنان دیکته نماید.

یکی از زمینه ها و علایق خاص روانشناسان صنعتی سازمانی انتخاب و گزینش کارکنان مناسب است.

● وظایف عمده در حوزه مدیریت منابع انسانی:

دو وظیفه عمده روانشناس صنعتی سازمانی در حوزه مدیریت منابع انسانی هر سازمان عبارتند از:

۱) تأمین یا جایگزینی نیروی انسانی با استفاده از شیوه‌های علمی آزمایش و انتخاب

۲) حفظ‌ و نگهداری بهینه منابع موجود در سازمان.

در روانشناسی بهره‌وری و مدل نظام‌مند انتخاب و به‌کارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان که بر اساس دسته‌بندی تجربی عوامل و موانع انسانی بهره‌وری در سازمان‌های ایران تدوین شده است، انتخاب علمی کارکنان یکی از عوامل درون سازمانی اصلی و مؤثر بر بهره‌وری شناخته می ‌شود.وقتی می ‌خواهیم کارکنان موردنیاز یک سازمان را از بین گروهی داوطلب انتخاب کنیم، لازم است:

۱) قبلاً آن شغل را تجزیه ‌و تحلیل کرده باشیم.

۲) ارزش آن شغل را در رابطه با مشاغل دیگر و همچنین با مشوقهای مالی پیش‌بینی شده، برای داوطلبان انتخاب شده روشن کنیم.

۳) پیش‌بینی ‌های لازم برای آموزش اثربخش آنان را کرده باشیم.

۴) بدانیم بعداً چگونه عملکرد شغلی آنان را ارزیابی خواهیم کرد.

۵) روشن سازیم چنین افرادی با چه سبک رهبری و مدیریت در سازمان بهتر کار خواهند کرد.

۶)وضعیت آنان را از لحاظ سلامت روانی و جسمانی ارزیابی کنیم.

۷) فرهنگ و جو سازمانی محل کارشان را برای آنان روشن سازیم.

۸) آمادگی آنان را برای ملحق شدن به گروه‌های غیررسمی (سازنده یا مخرب) پیش‌بینی نماییم.

۹) علاقه یا آمادگی آنان را در زمینه خلاقیت و نوآوری ارزیابی کنیم.

۱۰) توانمندی آنان را در برقراری ارتباط اثربخش با دیگران، مورد سنجش قرار دهیم.

۱۱) با نگرش‌های آنان در رابطه با شغل و سازمان موردنظر، با همکاران، مدیریت سازمان و ... آشنا شویم.

۱۲) انگیزه اصلی آنان را برای پیوستن به سازمان، جویا شویم.

۱۳) ابزار، وسایل، اتاق کار و ماشین‌آلات مورد استفاده آنان را به‌نحوی طراحی کنیم که بهره‌وری شغلی بیشتری داشته باشند.

۱۴) ایمنی آنان را در محیط کار تأمین کنیم و آموزش‌های لازم را نیز در این زمینه برایشان فراهم آوریم.

۱۵) استعداد آنان را برای انواع فساد اداری (دزدی از وقت، کم‌کاری و ...) بسنجیم.

۱۶) میزان توجه یا نگرش آنان را در رابطه با زمان، ارزیابی کنیم.

۱۷) آمادگی آنان را برای مشارکت اثربخش در گروه‌های کاری، بسنجیم

۱۸) توان آنان را برای سازگاری با تغییرات آینده در سازمان، مورد ارزیابی قرار دهیم.

فرایند و رویه‌های انتخاب علمی کارکنان: در دو دهه اخیر، رویه‌های انتخاب کارکنان براساس روش شناختی علوم فنی، طراحی شود. یکی از مزایای این رویه‌ها آن است که کلیه "الزامات" سازمان استخدام‌کننده و همچنین انتظارات داوطلب شغل موردنظر، مورد توجه قرار می ‌گیرد.

● تعریف وظایف:

در اولین مرحله، لازم است نقش روش‌ها یا رویه‌های به‌کارگرفته شده، تعریف شوند. به‌عبارت دیگر، روش‌های به‌کار گرفته شده برای انتخاب کارکنان باید به‌گونه‌ای باشد که:

۱) امکان گردآوری اطلاعات مربوط‌، فراهم آید؛

۲) با استفاده از این رویه‌ها بتوان به پیش‌بینی عملکرد شغلی فرد انتخاب شده در آینده، پرداخت؛

۳) ارزیابی عملکرد شغلی وی پس از شروع به‌کار، امکان‌پذیر باشد؛

۴) براساس آن بتوان به تصمیم‌گیری در مورد انتخاب فرد پرداخت، و بالاخره

۵) امکان آگاه ساختن سازمان استخدام‌کننده و فرد داوطلب شغل در این موارد، فراهم باشد.

بهره‌گیری از رویه‌های ترکیبی: در این مرحله، باید

۱) به طراحی شیوه‌های جدید انتخاب داوطلب پرداخت؛

۲) رویه‌های شناخته شده قبلی را که در عمل اثربخش بوده‌اند، یا ترکیبی از رویه‌های کلاسیک و رویه‌های دیگری که همراه با خلاقیت و نوآوری برای شغلی خاص طراحی شده است، به‌کار گرفت.

● ارزیابی رویه‌های به‌کار گرفته شده:

در این مرحله باید به ارزیابی رویه‌های به‌کار گرفته شده پرداخت و طی آن رویه‌های به کار گرفته شده را از جهات گوناگون نظیر عملی ‌بودن، قابلیت این رویه‌ها در زمینه پیش‌بینی موفقیت فرد در شغلی که به وی واگذار خواهد شد، هزینه آن، مدت زمان لازم برای طراحی و به‌کارگیری آن، ظرفیت این رویه‌ها برای انتخاب مناسب‌ترین داوطلبان، اثربخشی این رویه‌ها نظایر آن، مورد ارزیابی قرار داد.

تصمیم‌گیری: در این مرحله می ‌توان به تصمیم‌گیری در مورد استفاده از شیوه‌های سنتی انتخاب کارکنان یا رویه‌های پیشنهادی توسط "روی"، پرداخت و مراحل اجرایی رویه‌های انتخاب موردنظر را آغاز کرد. اما باید دانست که قبل از هرگونه استفاده از آزمون‌های استخدامی، لازم است شغل موردنظر، تجزیه ‌وتحلیل شده باشد تجزیه ‌وتحلیل شغل پیش نیاز هرگونه تصمیم‌گیری در زمینه روش انتخاب فرد مناسب برای شغلی است که قصد داریم برای تصدی آن، مناسب‌ترین داوطلب را از بین داوطلبان دیگر، انتخاب کنیم. تجزیه شغل، یعنی، فرایند جمع‌آوری اطلاعات درباره یک شغل و تعیین و تعریف همه وظایف خردی است که باید انجام گیرند. در فرایند تجزیه‌ وتحلیل شغل، باید:

۱) کارها، فعالیت‌ها، رفتارها یا وظایف مهم آن شغل تعیین شوند

۲) اهمیت نسبی و دفعات تکرار هر فعالیت، مشخص گردند. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل شغل پیش‌نیاز فعالیت‌هایی نظیر توصیف شغلی، تعیین شرایط احراز شغل، تهیه نیم‌رخ روانی شغل، طبقه‌بندی شغل، ارزیابی شغل، تعیین نیازهای آموزشی افرادی که استخدام می ‌شوند و ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان است. اما یکی از مهمترین و فوری ‌ترین نتایج حاصل از تحلیل یک شغل، تعیین ویژگی‌های شخصی لازم برای انجام دادن موفقیت‌آمیز وظایف آن شغل است. بر این اساس، می ‌توان تصمیم گرفت که از کدام ابزار سنجش، یعنی،

۱) بررسی سوابق قبلی فرد،

۲) آزمون‌های شناختی (هوش و استعداد)،

۳) آزمون‌های عملی،

۴) آزمون‌های شخصیت،

۵) نگرش سنج‌ها،

۶) مصاحبه استخدامی (فردی، گروهی)،

۷) مشاهده فرد در حین انجام دادن وظایف شغلی،

۸) معاینه جسمانی، معاینه روانی (مصاحبه بالینی) و نظایر آن، استفاده کرد.

انواع و ویژگی ‌های یک آزمون مناسب: آزمون مناسب باید دارای سه‌ویژگی عمده باشد یعنی روایی داشته باشد، از اعتبار کافی برخوردار باشد و در صورت امکان، هنجار آن نیز محاسبه شده باشد. لازم به یادآوری است که محاسبه اعتبار، پایایی و هنجار یک آزمون باید براساس نظریه‌های مرتبط با روانسنجی و استفاده از روش‌های آماری پیشرفته انجام گیرد.

● آسیب‌شناسی فرایند انتخاب کارکنان در سازمان‌های ایران

در این بخش، مشکلاتی را که در مراحل گوناگون فرایند انتخاب کارکنان در سازمان‌های کشور و به درجات کم یا زیاد در هر سازمان، مشاهده می ‌شود، معرفی می ‌نماییم و راه‌حلی ‌ها و راهبرد‌هایی را جهت رهایی از این مشکلات، ارائه می ‌دهیم.

▪ پیش‌بینی نیاز سازمان:

یکی از وظایف روانشناسان صنعتی سازمانی در سازمان‌ها، برنامه‌ریزی برای منابع انسانی یا پیش‌بینی افراد موردنیاز برای تصدی مشاغل در زمان حال، در آینده نزدیک و در آینده دور است.

ساده‌ترین روش برای پیش‌بینی نیاز سازمان به افراد جدید آن است که:

۱) روانشناسان صنعتی سازمانی یا مدیر منابع انسانی وضعیت بازار فروش کالاها یا خدمات سازمان را در وضع حاضر، در آینده نزدیک و دور روشن سازد؛

۲) و براساس آن، افراد و تخصص‌های موردنیاز سازمان را تعیین کند؛ و

۳) از مدیریت واحدهای مختلف سازمان بخواهد نیازهای فعلی و بعدی خود را در زمینه تخصص‌های و افراد اعلام کنند.

▪ تصمیم‌گیری در زمینه طرح انتخاب افراد موردنیاز:

مدیریت منابع انسانی سازمان باید از دیدگاه مشاور و متخصص روانشناسی کارکنان در رابطه به فرایند انتخاب علمی کارکنان آگاهی کامل داشته باشد و دلایل هر یک از مراحل را بداند.

▪ انتشار آگهی در جراید کثیر‌الانتشار:

انتخاب مناسب‌ترین افراد برای استخدام سازمان و تصدی پست‌های خالی در شرایط امکان‌پذیر است که کلیه افراد واجد شرایط بتوانند آمادگی خود را برای استخدام در مشاغل موردنظر، اعلام کنند. بنابراین، هرچه تعداد داوطلبان واجد شرایط برای شرکت در امتحانات استخدامی محدودتر باشد، به‌همان نسبت نیز احتمال یافتن بهترین‌ها در بین آنان، کاهش می ‌یابد.

▪ بررسی درخواست‌های ارسال شده:

یکی از وظایف مدیریت امور اداری سازمان استخدام‌کننده ان است که برای هریک از مشاغل خود یک فرم درخواست شغل تهیه کند و بعد، به‌بررسی دقیق درخواست‌هایی بپردازد که برای شرکت در امتحانات استخدامی، ارسال شده‌اند. این نوع بررسی مقدماتی باید درحضور متخصص روانشناسی کار و کارکنان، مدیر امور اداری و نماینده مدیریت عامل، انجام گیرد تا هر یک از آنان، پذیرش یا عدم پذیرش مقدماتی درخواست‌ها را از دیدگاه‌های مختلف، انجام دهند.

انتخاب مکان مناسب برای اجرای امتحانات: داوطلبان باید بتوانند در فضایی آرام و دور از هرگونه تنش، آلودگی صوتی و نظایر آن، به‌ سؤال‌های آزمون‌ها، پاسخ دهند.

برای این منظور باید در هنگام ورود داوطلبان به محل امتحان:

۱) رفتاری مناسب با آنان داشته باشیم؛

۲) برای پارک کردن ماشین آنان جای مناسبی را درنظر گرفته باشیم؛

۳) از تابلوهای راهنما برای هدایت داوطلبان به جلسه امتحان استفاده کرده باشیم؛

۴) پیش‌بینی لازم برای پذیرایی از داوطلبان را در هنگام پاسخ‌ به سؤال‌ها، به‌عمل آورده باشیم.

انتخاب ابزار سنجش مناسب: یکی از دشوارترین و پیچیده‌ترین تصمیمات مدیریت منبع انسانی، انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی داوطلبان ورود به سازمان است. در این مرحله، مدیریت منابع سازمان و متخصص روانشناسی کار و کارکنان باید به سؤال‌های زیر پاسخ‌دهند:

۱) آیا پرسشنامه‌ای که به‌منظور بررسی سوابق قبلی داوطلبان تهیه شده است؟

۲) آیا اعتبار و پایایی آزمون‌هایی که به‌کار گرفته خواهند شد، قبلاً محاسبه شده‌اند؟

۳) آیا مصاحبه ‌استخدامی به‌وسیله متخصص روانشناسی کار و کارکنان انجام خواهد گرفت؟

۴) آیا برای انجام معاینه جسمانی و روانشناختی با افراد متخصص قراردادی بسته شده است؟

۵) آیا آزمون‌ها، پاسخنامه‌ها، راهنمای ‌آزمون و برگه شرح حال مختصر (که باید پرشود) به تعداد کافی چاپ و شماره‌گذاری شده‌اند؟

▪ اجرای امتحانات استخدامی:

اجرای امتحانات استخدامی هر سازمان باید به ‌وسیله روانشناس کار و کارکنان یا کارشناسانی که در این زمینه آموزش دیده‌اند، انجام گیرد. اقدامات اجرایی مجری امتحانات استخدامی را می ‌توان در چند مرحله زیر، تقسیم‌بندی کرد:

الف) قبل از شروع جلسه امتحان استخدامی:

۱) بازدید از سالن امتحان به ‌وسیله مجری امتحان

۲) کنترل مجدد ابزار و وسایل لازم برای جلسه امتحان

۳) کنترل شماره صندلی ‌ها، وسایل سمعی ‌و ‌بصری، روشنایی سالن، تهویه مطبوع سالن، سروصداهای احتمالی و ...

۴) قراردادن یک میز بزرگ جهت استقرار مسئول یا سرپرست گروه "موزعان" سؤال‌ها

۵) کنترل نحوه ورود داوطلبان به سالن امتحان

۶) طراحی و چاپ یک پرسشنامه مختصر جهت توزیع بین داوطلبان در آخرین مرحله امتحان جهت آشنایی بیشتر با داوطلبان و همچنین دادن فرصت به موزعان جهت کنترل شماره‌های آزمون‌ها.

ب) در حین اجرای امتحان استخدامی:

۱) کسب اطمینان نسبت به اینکه کلیه داوطلبان، درجای خود قرار گرفته‌اند.

۲) کسب اطمینان نسبت به اینکه سرپرست موزعان براساس آموزش‌های قبلی، در جای خود قرار گرفته.

۳) خوشامدگویی به داوطلبان و ارائه توضیحی مختصر در رابطه به نحوه برگزاری امتحان.

● نگاهی کوتاه به مکتب‌های فکری در روانشناسی صنعتی سازمانی

در روانشناسی صنعتی سازمانی،‌ روی سازمان‌دهی کار و استفاده از منابع انسانی تأکید بسیاری می ‌شود. پاره ای از مهمترین الگوهای سازمانی به شرح زیر است.

▪ الگوی دیوان سالاری

ماکس وبر. که بنیان گذار این مکتب فکری در مدیریت به حساب می ‌آید، آن را از دیدگاه ساخت‌گرایی الهام گرفته است. عناصر اصلی این الگو به شرح ذیل می باشد:

۱) تقسیم کار:

به نظر وبر، تقسیم کار موجب می ‌شود که اثربخشی و کارشناسی،‌ به خاطر تکرار، گسترش یابد.

۲) ساخت سلسله مراتبی:

ساخت سلسله‌ مراتبی، ساخت‌های ارتباطی،‌ موقعیت‌‌ها و قدرت را تعیین می ‌کند.

۳) ارتباط عمودی:

در این ارتباط، برای هماهنگی فعالیت‌های کاری، لازم است که اطلاعات، به صورت سلسله مراتبی، از بالا به پائین انتقال یابد.

۴) هنجارهای کتبی:

هنجارهای کتبی، بی ‌اعتمادی ‌ها و تفسیرهای مختلف را کاهش می ‌دهد. طبق این مفهوم، هر نوع تبادل اطلاعات الزاماً باید به صورت نوشته به اطلاع کارکنان برسد.

۵) رهبری رسمی:

الگوی دیوان سالاری یا بروکراسی، هر چند که رواج دارد، امروزه از اثربخشی بسیار کمی برخوردار است. دگرگونی‌های سریع محیط،‌ فشارهای فزاینده‌ای که بر فرد وارد می ‌شود و نگرش او دربارۀ سازمان، اثربخشی این دیدگاه را به طور قابل ملاحظه‌ای کاهش می ‌دهند.

▪ تیلوریسم (تفکر علمی)

می ‌توان فلسفۀ مکتب تیلوریسم را در چند کلمۀ ساده خلاصه کرد: سازمان‌دهی علمی کار.

به نظر تیلور، برای اعمال یک مدیریت مؤثر،‌ سه عنصر ضرورت دارد: برنامه‌ریزی، استاندارد کردن،‌ و انتخاب کارکنان. برای به کار بردن این سه اصل در زمینۀ کار، لازم است از روش‌های زیر کمک گرفت:

۱) تحلیل فعالیت‌ها:

به نظر تایلور، برای انجام دادن یک کار در یک موقعیت معین، تنها یک روش خوب وجود دارد و هر فرد باید در انجام دادن تعداد محدودی از فعالیت‌های کاملاً معین و مشخص تخصص پیدا کند.

۲) استفاده از روش‌های علمی:

برای این که بهترین شیوهٔ انجام کار شناسایی شود. برای رسیدن به این هدف، زمان و حرکت‌ها را اندازه می ‌گیرند تا استانداردهای تولید تعیین شود. وقتی استانداردها تعیین شد، باید راهبردی فراهم آید تا سبقت ‌گرفتن از استانداردها امکان‌پذیر باشد.

۳) تقویت مالی:

به عقیدهٔ تیلور، تنها انگیزۀ مردم برای کارکردن،‌ درآمد مالی است. بنابراین، او توصیه می کند که دستمزدها، متناسب با افزایش تولید، افزایش یابد.

بدین ترتیب، تقویت مالی بر پایۀ اصل کارمزد استوار است. بدین معنا که هر کس متناسب با کاری که انجام می ‌دهد و بر اساس میزان تولید، مزد دریافت می ‌کند.

طرفداران این مکتب فکری، عوامل روانی و اجتماعی مؤثر در ایجاد انگیزش برای کار را به طور کامل فراموش کرده‌اند.

▪ الگوی اداری

این الگو، تقریباً در یک زمان، به وسیلۀ پژوهشگران آلمانی، انگلیسی و مخصوصاً فایول فرانسوی به وجود آمده است. طبق این الگو، پنج اصل بنیادی برای انجام کار مؤثر وجود دارد:

۱) برنامه‌ریزی؛

۲) سازمان‌دهی کار؛

۳) خط سلسله مراتبی؛

۴) هماهنگی؛

۵) گسترش کنترل.

▪ الگوی روابط انسانی

پژوهشگران ابتدا این فرضیه را عنوان کرده‌اند که بین شرایط فیزیکی کار و بازده کار رابطه وجود دارد. نتایج بدست آمده نشان داده است که انسان‌ها، غیر از نیازهای فیزیکی و مالی، نیازهای دیگری نیز دارند که با کار کردن برطرف می کنند. این مطالعه نشان داده است که برای درک کردن رفتار کاری، باید عوامل روانی و اجتماعی را در نظر گرفت.

▪ الگوی معاصر روانشناسی صنعتی سازمانی

روانشناسی صنعتی سازمانی، به صورتی که امروزه مطرح است، یک رشتۀ التقاطی است که در آن بر تنوع شیوه‌های رفتار در کار، چه در مورد فرد و چه در گروه، تأکید می ‌شود. مفاهیم روانشناسی صنعتی سازمانی، بسیاری از اصول اداری،‌ مخصوصاً اصول مدیریت منابع انسانی را در بر می گیرد.

● تفاوت های فردی در سازمان

▪ اندازه‌گیری تفاوت‌های فردی

یکی از وظایف روانشناس صنعتی سازمانی آن است که مشخص سازد هر یک از داوطلبان ورود به سازمان، تا چه اندازه خصوصیات مورد مطالعه را دارا هستند. در تحقیقات علمی نمی‌توان به اصطلاحات کلی اکتفا کرد.

روانشناس صنعتی سازمانی باید بداند که هر صفت یا ویژگی شخصیتی تا چه حد در فرد مورد مطالعه او، وجود دارد. به عبارت دیگر، در این موارد، او « کیفیت» را تبدیل به « کمیت» می‌کند و آن‌چه را مشاهده کرده است، با اعداد و ارقام نشان می‌دهد. روانشناس صنعتی سازمانی در اندازه‌گیری تفاوت‌های فردی داوطلبان ورود به سازمان یا در ارزیابی عملکرد کارکنان آن،‌ از مقیاس‌های گوناگون فیزیکی و روانشناختی استفاده می‌کند. اندازه‌گیری مشخصاتی مثل وزن، قد، دور سینه و نیروی دستها، به صورت واحدهای فیزیکی نشان داده می‌شود.

در اندازه‌گیری‌های روانشناختی نمی‌توان از واحدهای فیزیکی، استفاده کرد. این وضع معمولاً هنگامی مصداق پیدا می‌کند که بخواهیم صفاتی مثل هوش، استعداد، منش یا جامعه‌پذیری افراد را اندازه‌گیری کنیم. در این موارد، روانشناس صنعتی سازمانی باید به جای مقیاس‌های مطلق،‌ از مقیاس‌های نسبی استفاده می‌کند و طی آن اعداد ترتیبی، مثل، اول،‌ دوم، سوم و مانند آن را به کار می‌گیرد.

▪ منشأ تفاوت‌های فردی

منشأ تفاوت‌های فردی را باید در وراثت افراد و محیط زندگی آنان ـ از آغاز (تشکیل نطفه) تا زمان مطالعه‌ـ جستجو کرد. وراثت بیولوژیک هر یک از ما به وسیله کروموزوم‌ها و به عبارت دقیق تر، به وسیله‌ ژن ها یا تعیین کننده‌های شیمیایی، مشخص می‌شود.موجود زنده‌ در حال شکل گیریی را مایع آمنیوتیک در بر می‌گیرد که این مایع آمنیوتیکی محیط خارجی قبل از تولد آدمی را تشکیل می‌دهد. تولد باعث می‌شود که نوزاد با تحریک‌های تازه‌ای، مثل تحریک‌های اجتماعی روبه‌رو شود. کودک از طریق محیط‌ اجتماعی، میراث اجتماعی یا آن‌چه را که از لحاظ فرهنگی از نسل‌های قبل، به او منتقل شده است، می‌گیرد. هر صفت شخصیتی، به واسطه اثر متقابل محیط و وراثت شکل می‌گیرد. تفاوت بین افراد می‌تواند در نتیجه تفاوت‌های محیطی، تفاوت‌های ارثی، یا محصول هر دو عامل باشد. بدین ترتیب، تفاوت‌های موجود در رنگ چشم، ارثی است؛ تفاوت‌های موجود در نگرش‌های اجتماعی، محیطی است؛ و تفاوت‌های موجود در هوش افراد نیز ارثی و محیطی است.

▪ کاربرد یافته‌های مربوط به بحث تفاوت‌های فردی در سازمان

در زیر تنها به نمونه‌هایی از کاربرد مفاهیم مربوط به تفاوت‌های فردی در محیط کار، اشاره خواهیم داشت:

۱) در انتخاب کارکنان:

وقتی می‌خواهیم یک فرد مناسب را جهت تصدی شغلی انتخاب کنیم، باید این نکته‌ مهم را در ذهن داشته باشیم که بین داوطلبان تصدی چنین شغلی، تفاوت‌های فردی وجود دارد.

۲) در آموزش کارکنان:

وقتی کارکنان را در یک دوره آموزشی قبل از خدمت یا حین خدمت شرکت می‌دهیم، باید به این نکته اساسی توجه داشته باشیم که میزان هوش و علاقه آنان به یادگیری مطالب ارایه شده در دوره آموزشی، با یکدیگر متفاوت است.

۳) در ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان:

در مواردی که قصد داریم عملکرد شغلی افراد را ارزیابی کنیم، باید بدانیم که توان، علاقه، میزان پشتکار، هوش، سرعت عمل و سایر ویژگی‌های شخصیتی کارکنان تحت نظارت ما با هم تفاوت دارد و هر یک از آنان به میزان معینی قادرند در انجام دادن وظایف شغلی خود، مهارت کسب کنند.

۴) در اعمال رهبری و مدیریت:

وقتی اداره و رهبری یک واحد از سازمان به عهده ما گذاشته می‌شود، لازم است این نکته مهم را در نظر داشته باشیم که بعضی از افراد تحت نظارت ما در شرایطی بهتر کار می‌کنند که مدیر آنان از سبک رهبری آمرانه استفاده کند، بعضی دیگر از آنان با سبک رهبری مردمی (مشورتی) سازگارتر هستند و … اگر به یک فرد گفته شود چه فعالیت‌هایی را چگونه انجام دهد، بهتر کار می‌کند و بعضی دیگر ترجیح می‌دهند در چگونگی انجام دادن وظایف شغلی، خلاقیت و نوآوری داشته باشند.

۵) در ایحاد انگیزه شغلی:

اگر به یک فرد گفته شود در صورت موفقیت در انجام دادن وظایف شغلی پاداش مالی بیشنری دریافت خواهد کرد، ممکن است بر تلاش خود در کار بیافزاید. این احتمال نیز وجود دارد که فرد دیگر تنها به دلیل مطرح شدن در سازمان، بر تلاش خود بیافزاید؛ ولی افزایش پاداش مالی برای او اهمیت خاصی نداشته باشد. به هر حال، نیازهای افراد با یکدیگر تفاوت دارد و هر یک از آنان به دلیل یا دلایل خاص خود حداکثر توان و نیروی خود را در جهت انجام دادن وظایف شغلی به کار می‌گیرند.

▪ تفاوتهای فردی در کار

مدیران با تجربه میدانند که بین کارکنان تحت نظارت آنان،تفاوت وجوددارد.بعضی وقت شناس هستند و بعضی دیگر حساسیت خاصی نسبتبه گذشت زمان نشان نمیدهند.یکی کم حرف و ساکت است و دیگری بیشتر اوقات را به برقراری ارتباط کلامی با دیگران میگذراند.یکی،بد بین،خودخواه و متکبر و دیگری خوش بین،علاقه مند به دیگران وبسیار متواضع است.هر چه آگاهی مدیران از تنوع و گوناگونی این تفاوتها و اساس آن بیشتر باشد،احتمال اینکه بتوانندتلاشهای افراد تحت نظارت خود را در جهت دستیابی به هدفهای سازمان و افزایش بهره وری فردی و شغلی،بهتر هماهنگ سازند،بیشتر خواهد بود.در صورتی مدیران قادر به ارائه رهبری اثر بخش در واحد تحت نظارت خود خواهند بود که با اساس تفاوتهای فردی آشنا باشند.و در همه مراحل انتخاب،استخدام،آموزش،ارزیابی عملکرد و به کارگیری اثر بخش منابع انسانی واحد محل کار خود،ازاین یافته های علمی بهره گیرند.آگاهی از یافته های روانشناسی در زمینه تفاوتهای فردی برای مدیران واجد اهمیت بسیار است و به آنان این امکان را میدهد که به پیش بینی رفتار افراد بپردازند.وقتی شما سوار ماشین خود میشوید،درباره نحوه رفتار دیگران، به پیش بینیهای قطعی و معمولا کاملا درست میپردازید.پیش بینی میکنیدکه وقتی چراغ راهنما قرمز میشود،دیگران اتومبیل خود را متوقف میسازندو شما میتوانید عبور کنید.قوانین راهنمایی و رانندگی باعث میشودشما به پیش بینی رفتار دیگران در هنگام رانندگی بپردازید.وجود همین مقررات نوشته نشده باعث میشود شما در هر موقعی،یعنی در کلاس درس،در فروشگاه،در مطب دکتر و مهمتر،در محل کار خود،به پیش بینی دقیق بپردازید.اگر دقت کنیم، رفتار افراد در همه موقعیتها بر اساس قوانین نوشته شده شکل نمیگیرد.برای مثال ، وقتی وارد سازمان محل کار خود میشوید ،به دیگران سلام میکنید،پاسخ سلام دیگران را میدهیدو اگر یکی از همکاران شما از شما کمکی بخواهد،در حد توان خود به اوکمک میکنید.این نوع اعمال یا رفتاری که از شما یر میزند،بر اساس قوانین نوشته شده،انجام نمیگیرد.اما حتی در این موارد نیز که شما قادر به پبش بینی رفتار دیگران هستید،آنان به شیوه یکسان رفتار نمیکنند و بین افراد، تفاوتهای فردی چشمگیری وجود دارد. آبـراهـام مـازلـو بـرای نـخستـیـن بـار مـدل سـلسـله مراتبنـیازهای انسان را پایه گذاری کرد. که البته بـعدها تـوسـط افـراد گوناگونی این سلسله مراتب بسط و گسترش یافت هر انسانی در زندگی براساس نیازهایی انگیخته و تحریک می گردد که عمده ترین آنها به مـنـظور حفظ حـیات صورت می پـذیرند. بنـیـادی تـرین ایـن نـیـازهـا مـوروثـی و فـطـری میباشند که طی ده ها هزار سال تکامل یافته اند. آبراهام مازلو معتقد بود که انسانـها بـاید نخست نیازهای بنیادین خود را ارضا و بر آورده کنند تا انگیزه برای تکامل به نیازهای والاتـر در وجـودشان شکل گرفته و به آنها علاقه مند گردند. سلسله مراتب نیازهای انسان به قرار ذیل میباشد:

۱) نیازهای زیستی و فیزیولوژیکی:

نـیـاز به اکسیژن، غذا، آب، سـر پـنـاه (مسکن)، گرما، روابط جنسی، خواب و پوشاک.

۲) نیازهای امنیتی:

ایـمنـی در بـرابـر عـوامــل طبیعی (زلزله، طوفان)، امنیت (امـنـیـت اجتماعی، مالی، شغلی و غیره)، نظم، قانون، محدودیت ها و ثبات.

۳) نیازهای عشقی و تعلق پذیری:

کار گروهی، خانواده، رابطه با دیگران، غرور، گـریز از طرد شدگی، عشق ورزی دیگران به فرد و بالعکس.

۴) نیازهای تاییدی و احترامی:

عزت نفس ، موفقیت،مهارت، استقلال، سلطه گری، اعتبار، شهرت، قدر و منزلت، نفوذ و اعتماد بنفس.

۵) نیازهای شناختی و معرفتی:

علم، دانش و مفهوم.

۶) نیازهای زیبایی شناسی:

ارزش نـهادن و جـستـجـوی زیـبایی، هماهنگی، توازن و تقارن، تناسب و نظم.

۷) نیاز خود شکوفایی(خود یابی):

پی بردن به استعدادهای نهانی و بالقوه، تـکـامـل فـردی، عـدالـت خـواهـی، شـناخت ماهیت خویشـتـن، انـگـیـزه بـرای دسـتـیـابـی به اوج قابلیتهای خویش.

۸- نیازهای متعالی:

کـمـک بـه دیـگران برای دست یابی به مرتبه خود شکوفایی، نـیـاز های معنوی. برای مثال از فردی که دارای امنیت مالی در جامعه نمیباشد نمیتوان انتظار رفتار مناسب اجتماعی داشت. ویژگی های شخصیتی انسان خودشکوفا

۱) حس تشخیص واقعیت، آگاهی از شرایط موجود و واقعی، واقع گرا، قضاوت بی طرفانه و عینی و نه بر اساس طرز تفکر شخصی و متعصبانه.

۲) طرز نگرش بر مشکلات به عنوان چالشها و شرایطی که نیـاز بـه راه حل دارند و نه به عنوان حربه ای برای شکوه گری و توجیهات فردی.

۳) نیاز به حریم و تنهایی و توانایی تحمل تنهایی.

۴) متکی به قضاوتها و تجارب خویش، مستقل، عدم اتکاء بـه فـرهنـگ و محـیـط پـیرامون خود برای شکل گیری عقاید و دیدگاه ها

۵) عدم تاثیر پذیری از فشارهای اجتماعی

۶) دموکراتیک، منصف و بدون قائل شدن تبعیض، پذیرش و لذت بردن از تمامی فرهنگـها، نژادها و تفاوتهای فردی انسانها.

۷) از لحاظ اجتماعی دلسوز و مهربان، دارای خصوصیات انسانی و بشر دوستانه.

۸) پذیرش افراد همانگونه که هستند و عدم تلاش برای تغییردادن آنها.

۹) در کنار دیگران راحت میباشد، با وجود هر نوع گرایش نا متعارف دیگران.

۱۰) خود انگیخته و با اصالت میباشد، با خویشتن صادق است، هـمان گـونـه که دوست دارد میباشد و نه آنگونه که دیگران از وی میخواهند.

۱۱) شوخ طبع بوده البته حس پوخ طبعی که متوجه خود و یا وضعیت بشریت میباشد و نه دیگران.

۱۲) تعداد محدودی دوست صمیمی دارد و نه تعداد زیادی رابطه سطحی.

۱۳) علاقه مند به همه چیز حتی امور عادی.

۱۴) خلاق-مبتکر و اصیل.

۱۵) بدنبال تجارب ناب و دستیابی به موفقیتهایی است کـه اثـری مـانـدگـار از خود بجای گذارد.احتمالا قسمت عمده‌‌ای از زندگی روزانه شما نیز صرف کار می‌شود. فرق میان اشتغال به شغلی که شما به دنبالش بوده‌‌اید و شغلی که صرفا به خاطر اجبار به آن مشغولید، می‌تواند همان اختلاف میان زندگی رضایت بخش و کامروا یا زندگی شاق و خفت بار باشد. پژوهش نشان می‌دهد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی ، بهداشت روانی و امید در زندگی طولانیتر ارتباط دارد.


شغل قبلی یا فعلی خود را چقدر دوست دارید؟ احتمال دارد که پاسخ شما تحت تاثیر چیزی ورای ماهیت کاری که می‌کنید قرار داشته باشد. هر شغل از پیچیدگیهایی برخوردار است و نه تنها تکلیف لازم برای آن بلکه عواملی چون درآمد و سایر منافع ، نظارت ، ارتباط با همکاران ، فرصتهای ارتقای شغلی ، شرایط کاری و احترامی که به خاطر انجام آن کار از سوی دیگران دریافت می‌کنید در آن دخیل هستند. جدول زیر ابعاد خشنودی شغلی در قالب رویدادها و عوامل را نشان می‌دهد.

● نظریه‌های مربوط به خشنودی شغلی

▪ نظریه فرآیند مقایسه

براساس این نظریه ، انسانها تصورات خود را در حضور آنچه از جنبه‌های مختلف یک کار عاید آنها می‌شود، با معیارهای مربوط به آنچه باید بدست آورند، مقایسه می‌کنند. به عنوان مثال هر کس در مورد درآمدی که باید از کار خود داشته باشد تصوراتی دارد. اگر عایدات او کمتر از این معیارها باشد احساس ناخشنودی می‌کنند.

▪ نظریه عدالت

بنابه این نظریه یکی از معیارهایی که افراد بوسیله آن درباره شغل خود قضاوت می‌کنند نسبت کوشش ، پاداشی است که سایرین از همین شغل نصیبشان می‌شود. اگر شما تقریبا به همان سخت کوشی سایر اشخاص باشید که در دور ورتان هستند و به همان پاداشها دست یابید احساس رضایت خواهید کرد.

▪ نظریه نفوذ اجتماعی

برطبق این دیدگاه ، خشنودی شغلی تا حدود زیادی تحت تاثیر کسانی است که در اطراف ما زندگی می‌کنند. اگر همکاران ما خشنود باشند، ما نیز احتمالا خشنود خواهیم بود و برعکس.

● افزایش خشنودی شغلی

کار فرمایان به خاطر ارتباط خشنودی شغلی با تغییر شغل ، غیبت از کار و کندی کار به این موضوع علاقمند هستند. غنی سازی شغلی ، مشارکت در تصمیم گیریها وزمان کاری شناور از جمله رویکردهایی هستند که برای این معضل بکار می‌روند.

● غنی سازی شغلی

اصلاح غنی سازی شغلی به کوششهایی اطلاق می‌شود که برای جالب و چالش انگیزتر کردن مشاغل بکار می‌روند. با استفاده از پیچیده‌تر کردن شغل ، اعطای مسئولیت بیشتر در قبال محصول و ترکیب عناصر شغلی که قبلا توسط افراد مجزا انجام می‌شد و اینک در قالب یک کل صورت می‌گیرد می‌توان به این هدف دست یافت.

● مشارکت در تصمیم گیریها

اجازه دادن و گاه ترغیب کارکنان به دخالت در تصمیم‌هایی که شرکت یا سازمانها مربوطه اتخاذ می‌کند، مشارکت در تصمیم گیری نام دارد. در اینجا هنوز هم حرف آخر را مدیران می‌زنند اما کارکنان تشویق می‌شوند نظر خود را در ابتدای فرآیند تصمیم گیری بیان کنند. چنین به نظر می‌رسد که این رویکرد خشنودی شغلی را افزایش می‌دهد.

● زمان کاری شناور

شرکتها با استفاده از زمان کاری شناور به کارکنان خود این اجازه را می‌دهند که برنامه کاری خود را عین انطباق با نیازهای آن شرکت به دست خود وضع کنند. هنگامی که تمامی کارکنان در یک نوبت یکسان مثلا ۹ تا ۵ کار می‌کنند نتیجه آن ، راه بندان ، رستورانهای شلوغ و دشواری در برآورده ساختن نیازهای مراجعه به بانک یا قرارهای پزشکی خواهد بود.

● روانشناسی صنعتی سازمانی چرا؟

عنوان روانشناسی صنعتی سازمانی، با حفظ تفاوت‌های مفهومی موجود، در انگلستان روانشناسی حرفه‌ای،‌ بیشتر کشورهای اروپایی روانشناسی کار و سازمانی، کانادا و استرالیا روانشناسی صنعتی سازمانی و آفریقای جنوبی روانشناسی صنعتی اتلاق می گردد و تحت این عنوان‌ها روانشناسان به کار و فعالیت می‌پردازند.در جامعۀ آمریکا به عنوان مهد روانشناسی دنیا، تقریباً چهاردرصد از کل روانشناسان در زمینۀ صنعتی سازمانی فعالیت دارند، این در حالی است که در کشور ما تعداد روانشناسان صنعتی سازمانی، دارای مدرک تحصیلات دانشگاهی فوق‌لیسانس و بالاتر در این رشته به صورت خالص، از شمار انگشتان دو دست نیز کمتر است. تقریباً نصف کل روانشناسان در جامعه آمریکا در حیطۀ تخصصی روانشناسی بالینی و روانشناسی مشاوره کار می‌کنند و همین عامل می‌تواند به طور کلی منجر به شکل‌گیری نوعی قالب فکری نسبت به فعالیت روانشناسان گردد. به نحوی که در جامعه خودمان به وضوح شاهد این پدیده‌ایم. تعریفی که جامعۀ ما از روانشناسان و روانشناسی ارائه می‌نماید حاکی از خلاصه شدن روانشناسی در سر و کار داشتن با بیماران روانی است.سالیان پیش بلوم و نیلور (۱۹۶۸) روانشناسی صنعتی سازمانی را این چنین تعریف کردند:

« کاربرد یا گسترش حقایق و اصول روانشناختی به مشکلات انسان‌هایی که در زمینۀ صنعت و تجارت کار می‌کنند.»

به طور کلی روانشناسان صنعتی سازمانی رفتار را در موقعیت‌های کاری مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهند. روانشناسی صنعتی سازمانی دارای دو جهت است: علم و عمل.

۱) جهت اول: روانشناسی صنعتی سازمانی دارای حق قانونی تفحص علمی است، و علاقه‌مند به رشد و توسعۀ دانش در موضوع انسان در محیط کار.

۲) جهت دیگر: روانشناسی صنعتی سازمانی ـ جهت حرفه‌ای ـ مربوط به کاربرد دانش برای حل مشکلات واقعی دنیای کار است. یافته‌های پژوهشی روانشناسی صنعتی سازمانی را در زمینه‌های استخدام بهتر کارکنان، کاهش غیبت، بهبود ارتباطات، افزایش خشنودی شغلی و حل مشکلات بی‌شمار دیگر دنیای کار، می‌توان به کار گرفت.روانشناسی صنعتی سازمانی چیزی بیش از یک وسیله است که در اختیار رهبران تجارت و صنایع قرار گیرد، تا فقط بتواند کارآیی واحد ایشان را افزایش دهد.متد علم روانشناسی عینی است، چون بر مشاهده متمرکز است. روانشناسان رفتار انسان را مشاهده می‌کنند ـ حرکت‌ها، سخنان و کارهای خلاق. این رفتارها تنها جنبه‌های موجود انسان است که می‌توان آنها را به صورت عینی مشاهده کرد (مثل دیدن و شنیدن) و اندازه‌گیری و ثبت نمود. چیزهای دیگری نیز هستند که به طور مستقیم قابل مشاهده نیستند و همچون جنبه‌های ناآشکار انسان مثل انگیزه‌ها، عواطف، ادراک، تفکرات و احساسات… ولی به طریقی رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. مثلاً، انگیزه‌ که به عنوان یک سایق درونی مشاهدۀ آن غیرممکن است ولی بر عملکرد تأثیر مستقیم دارد و قابل مشاهده و اندازه‌گیری است. بنابراین آثار انگیزه قابل مشاهده است. یک فرد عصبانی رفتارهای بسیاری همچون صورت برافروخته، تنفس تند و مشت‌های گره کرده را نشان می‌دهد. فردی که نیازی بسیار به پیشرفت دارد رفتاری متفاوت‌تر از فردی که نیازی اندک به پیشرفت دارد، از خود بروز می‌دهد، چه در شغل، چه در یک میهمانی و یا در یک آزمون روانشناختی.هوش را به طور مستقیم نمی‌توانیم مشاهده کنیم، اما رفتارهای بسیاری را که نشانه‌هایی از سطح هوشی متفاوت‌اند می‌توانیم مشاهده کنیم.

روانشناسان صنعتی سازمانی رفتار کارکنان را در مشاغلشان تحت شرایط کنترل دقیق و نظام‌مند مشاهده می‌کنند. آنان پاسخ رفتاری، چون تعداد قطعات تولید شده در یک ساعت، تعداد کلمات تایپ شده در یک دقیقه و یا کیفیت تصمیم‌گیری‌های مدیریتی و… را ثبت می‌کنند. آنان شرایطی را که تحت آن یک شغل انجام می‌گیرد، را تغییر می‌دهند و سپس هرگونه تفاوت نتیجه در کارکردها را اندازه‌گیری می‌کنند.

روانشناسان صنعتی و سازمانی در چهار زمینهٔ اصلی می‌کوشند. در دانشگاه‌ها روانشناسان صنعتی و سازمانی بیشتر عالم هستند در زمینه‌های مشاوره بیشتر به کار گیرنده علم بوده‌اند و در دولت و تجارت و صنایع، ترکیبی از هر دو می‌باشند.

● روانشناسی صنعتی سازمانی برای شما چه مفهومی دارد

حرفۀ شما و هر فرد دیگری یک احساس هویت و جایگاه (منزلت) برای شما و دیگران فراهم می ‌کند که در حقیقت بیانگرآن است که شما « کی» هستید. شغل شما شاید شرایطی را برایتان فراهم کند که مهارت جدیدی را یاد بگیرید و درگیر چالشی تازه شوید. همچنین آن شغل موجبات پاداش اجتماعی را دربرآوردن نیاز شما به تعلق داشتن به گروهی خاص فراهم می ‌نماید و این آسودگی خاطر در شما ایجاد می ‌کند که فردی مورد قبول و با ارزش برای همان گروه هستید. یک شغل می ‌تواند فرصت‌های دوست‌یابی را برای شما فراهم آورد و شرایطی را مهیا نماید که بتوانید با افرادی که به آنها علاقه‌مندید، ملاقات نمایید. از سوی دیگر کار می ‌تواند برای سلامتی شما خطرناک باشد. علاوه بر خطرات بدنی موجود در اغلب محیط‌های کاری، شرایط نامساعد کار می ‌تواند اضطراب و محرومیت را پدید آورد. اگر شما در کار خود خسته شدید تمام برنامه‌هایتان برای پیشرفت بی ‌نتیجه خواهد ماند و یا از مافوق خود خشمگین خواهید شد و در پایان کار روزانه این نارضایتی را به خانه خواهید برد و بستگان و خانواده و دوستان خود را متأثر خواهید کرد.استرس‌های کاری به عدم سلامت روانی و جسمانی منجر می‌گردند. یک مطالعۀ تحقیقی طولی نشان داد که خشنودی شغلی یک پیش‌بین مهم برای طول عمر می ‌باشد. کارکنانی که از شغل خود خشنوداند عمر طولانی ‌تر از آنهایی دارند که از شغل‌شان ناخشنودند.یکی از مهمترین تصمیم‌هایی که انسان در طول زندگی خود می‌گیرد انتخاب یک شغل به نحوی است که با علایق، مهارت‌ها و خلق و خوی او هماهنگ باشد. به همین دلیل مطالعه و آشنایی با رشتۀ روانشناسی صنعتی سازمانی شاید بیشترین رابطه شخصی را با زندگی حرفه‌ای شما در آینده داشته باشد. یافته‌ها و کنش‌های روانشناسان صنعتی سازمانی در سازمان‌ها از توانایی‌های شما لزوماً حمایت می‌کند و وضعیت شما را در سازمان مشخص خواهد کرد، از جمله شیوۀ انجام وظایف شغلی شما، منزلت و میزان حقوق، سطح مسئولیت و آن رضایت شخصی را که می‌خواهید به آن برسید، تعیین خواهد نمود.

● روانشناسی صنعتی سازمانی و شغل شما

برخورد رسمی شما با روانشناسان صنعتی سازمانی، هنگام پرکردن فرم تقاضای استخدامی، مصاحبه، انجام تست‌های روانشناختی و سایر ابزارهای گزینش است که از این ابزارها در جهت تطبیق شغل مورد نظر با فرد متقاضی و فرد با شغل مورد نظر بهره می‌گیرند و به عبارتی می‌خواهند مشخص کنند که آیا شخص متقاضی برای شغل مورد نظر مناسب است یا خیر و همین‌طور آن شغل برای آن شخص.

بعد از فرایند انطباق، پیشرفت شما در سازمان وابسته به عملکردتان در انجام کار و برنامه‌های آموزشی خواهد بود که این ارزیابی توسط معیارهای تهیه شده توسط روانشناسان صنعتی سازمانی انجام خواهد گرفت و در زمان ارتقا، آزمون‌های خاص دیگری در رابطه با تعیین این‌که آیا شما برای ارتقا مناسب هستید یا خیر؟ انجام خواهد گرفت. اغلب تصمیم‌های واحد درباره ارتقای به سطح متوسط یا بالا و دادن پاداش به توصیه‌های روانشناس صنعتی سازمانی، سازمان نیاز دارد. مدیران شرکت‌ها و سازمان‌ها در هنگام احراز این پست و بعد از عهده‌دار شدن آن باید نسبت به عوامل انگیزشی و عاطفی گوناگون افرادی که برای آن‌ها کار می‌کنند، آگاه و حساس باشند. مدیران در جهت هدایت زیردستان، برانگیختن و دلگرم نگه داشتن آنان به آگاهی از تحقیقات روانشناسی صنعتی سازمانی دربارۀ این عوامل نیاز دارند.

اگر شما زیردست مستقیم ندارید و به عنوان مهندس، حسابدار و یا تکنسین در میان دیگر کارکنان کار می‌کنید، باید مهارت‌های روابط انسانی را به خوبی کسب نمایید. دانستن این‌که چگونه با دیگران کنار بیایید می‌تواند معانی متفاوتی میان شکست و پیروزی داشته باشد. شما طالب موفقیت و رشد سازمانی که در آن کار می‌کنید، هستید. سازمان باید محصولات خود را با بالاترین اثربخشی و کیفیت تولید نماید. ماشین‌آلات، تجهیزات و شرایط کاری باید جوّ کاری موّلد را ایجاد نماید.روانشناسان صنعتی سازمانی در جهت کمک به طراحی محیط کارخانه در راستای به حداکثر رساندن کارایی و تولید اقدامات مؤثری می‌کنند. فرآورده‌های کارخانه باید به نحوی بسته‌بندی و تبلیغ و بازاریابی گردد که مردم برای خریدن آنها جلب شوند. روانشناسان صنعتی و سازمانی در تمام این فعالیت‌ها نقش مؤثری را ایفا می‌کنند.

روانشناسان صنعتی سازمانی، در تمام سطوح زندگی سازمانی، برای کارکنان وکارفرمایان خدمات اساسی ارائه می‌کنند. روانشناسی که در دنیای کار کاربرد دارد برای دو موضوع ارائه خدمت می‌کند. « برای شما و برای سازمان شما» یکی نمی‌تواند بدون آن‌که دیگری منتفع گردد سود ببرد.

● روانشناسی صنعتی سازمانی و زندگی روزانه شما

روانشناسی صنعتی سازمانی در زندگی شخصی شما کاربرد بیشتری دارد تا در زندگی شغلی شما. این علم نگرش‌ها و رفتارهای شما را در سایر نقش‌ها تحت تأثیر قرار می‌دهد. برای مثال، به عنوان مصرف کننده، رأی دهنده و راننده. چه نیرو و عاملی در استفاده از یک نوع خمیر دندان خاص و نوع ماکارونی که مرتباً آن را مصرف می‌کنید، انتخاب شما را تحت تأثیر قرار می‌دهد؟

آگهی‌های تجاری به ما می‌گویند که پوشیدن فلان لباس، استفاده از نوع اودکلن خاص و سوار شدن در فلان خودرو، مقبولیت عام ما را بیشتر می‌کند و سبب افزایش موفقیت ما خواهد گردید. اغلب کسانی که این نیازها را تشخیص می‌دهند و ایجاد می‌نمایند و در جهت برآوردن آنها شعار می‌دهند، روانشناس‌اند. تکنیک‌های روانشناسی برای ترویج و تبلیغ کاندیداهای سیاسی مورد استفاده قرار می‌گیرند. کسب آرای عمومی نیازمند کسب آگاهی رهبران سیاسی است از این‌که مردم در مورد نکات مختلف چه احساسی دارند.روانشناسان در طراحی و طرح‌ جلوه‌ها و تابلوها به مهندسان مثل وسایل نشانگری که در جلو خودرو تعبیه شده است، کمک می‌کنند. برای اطمینان از این‌که استفاده از تابلوها آسان و نمایش‌های بصری مطلع‌کننده و برای تفسیر آسان باشند. شکل و رنگ‌های علائم بزرگراه‌ها نتیجه تحقیقات روانشناسان صنعتی سازمانی است. روانشناسان اتاقک خلبان در هواپیما، وسایل خودکار تلفن‌ها، اجاق‌های میکروویو، و نمایشگر (مونیتور) و کی‌بورد و نوت بوک را به نحوی برای ساخت طراحی می‌کنند که استفاده‌کنندگان از این وسایل آن‌ها را هم دوست داشته باشند و هم برای آنان کارآیی داشته باشد.

● مفهوم روانشناسی صنعتی سازمانی برای کارفرمایان

مشکلی به نام غیبت کارکنان در نظر بگیرید. تکنیک‌های مورد استفاده روانشناسان صنعتی سازمانی برای کاهش غیبت می‌تواند صرفه‌جویی بسیار قابل توجهی را به دنبال داشته باشد.یک مشکل بسیار مهم و قابل توجه از مشکلات سازمان‌ها ترک کار است. با ترک کار یک کارمند و یا کارگر، شرکت سرمایه‌گذاری‌های مصروف روی آن فرد را که برای انتخاب و آموزش او هزینه کرده از دست می‌دهد و سپس از نو باید فرد جایگزین او را گزینش و آموزش دهد و برای فرد تازه استخدام دوباره سرمایه‌گذاری نماید مطالعات انجام گرفته توسط روانشناسان صنعتی سازمانی و به کارگیری راه‌های پیشنهادی آنان می‌تواند به میزان قابل توجهی سبب کاهش ترک کار گرددیکی دیگر از علایق اصلی روانشناسان صنعتی سازمانی خشنودی شغلی است. بهبود نگرش نیروی کار از شغل و کارفرما می‌تواند شکایات و دیگر مناقشه‌های کارکنان را کاهش دهد و سبب کاهش غیبت، دیرآمدگی، ترک کار، کم‌کاری، تولید بنجل (بدون کیفیت) و حوادث گردد. روش‌های مناسب گزینش کارکنان که توسط روانشناسان صنعتی سازمانی طراحی شده به حصول این اطمینان که متقاضیان شایسته استخدام گردند، یاری می‌رساند.ه طور کلی استفاده از آزمون‌ها در برنامه‌های گزینش، ورود تعداد افراد استخدام شده فاقد صلاحیت را به میزان ۶۱ درصد کاهش داده است. اصول روانشناسی در حل مشکلات آدمی در صنعت است- کار مشکلی است. در این مقاله هرگاه سخن از صنعت به میان می‏آید منظور تمامی انواع سازمانهای کاری اعم از تجاری، صنعتی، تربیتی، دولتی و مذهبی است.

● ارتباط روانشناسی و روانشناسی صنعتی

▪ ارتباط بین روانشناسی و روانشناسی صنعتی چیست؟

روانشناسی در تعریف عبارت است از مطالعه انسان و رفتارهای او به کمک متدولوژی علمی. روانشناسی، روشهای علمی زیادی را جهت گردآوری حقایق درباره رفتار آدمی بکار می‏گیرد از جمله این روشها می‏توان به تجربه، مشاهده پیمایش و سنجش، مطالعات زمینه‏ای، مطالعات موردی و غیره اشاره کرد. بطور کلی این روشها، در اصل مشابه روشهایی هستند که در سایر علوم بکار گرفته می‏شوند ولی با این تفاوت که با مطالعه آدمی و رفتار او یعنی موضوع اصلی روانشناسی تطبیق داده شده‏اند. بنابراین وقتی صحبت از روانشناسی به میان می‏آید منظور، اختصاصا مطالعه اصول، قواعد و قوانینی هستند که بر رفتار آدمی در تمامی جنبه‏ها حاکم می‏باشند. همچنین باید در اینجا اشاره کنیم که روانشناسی موضوعی بسیار پیچیده است که با تخصصها و علائق زیادی سر و کار دارد. هر یک از این تخصصها باعث رشد شاخه‏ها یا زیرشاخه‏هایی می‏شود. از جمله به این زیرشاخه‏ها در بخش صنعت می‏پردازیم.

● چشم انداز روانشناسی صنعتی

کاربرد اصول روانشناختی در مورد افرادی که در صنعت و تجارت مشغول بکار هستند، در طی بیش از هشتاد سال، فهم چشم‏انداز روانشناسی صنعتی را اکنون برای ما ساده‏تر و روشن‏تر می‏سازد. لیستی که در زیر آمده است حاصل مصاحبه‏های مک کالون با عده کثیری از روانشناسان صنعتی در امریکا درباره چشم‏انداز و کاربرد روانشناسی صنعتی است:روانشناسی صنعتی یکی از فعالترین و پررونق‏ترین شاخه‏های علوم روانشناختی جدید است. امریکا که به عنوان مهد روانشناسی مشهور است، علیرغم این که رتبه چهارم را در زمینه روانشناسی دارد، بالاترین تعداد فارغ‏التحصیلان را در رشته روانشناسی صنعتی دارد. در اغلب مؤسسات صنعتی و مراکز دولتی امریکا و همچنین اروپا، به راحتی می‏توان روانشناسان صنعتی را دید که با سایرین در حال انجام کار هستند. متاسفانه آمار قابل اعتمادی در مورد روانشناسی در کشور خودمان نداریم، اما شاید بتوان گفت که روانشناسی صنعتی یکی از شاخه‏های پرکار روانشناسی در کشور است. به نظر می‏رسد که در چند ساله اخیر توجه بیشتری نسبت به روانشناسی صنعتی و سازمانی معطوف شده است و علت آن است که صاحبان صنایع به این مساله آگاهی بیشتری پیدا کرده‏اند که انسان محور اصلی تمامی فعالیت‏های صنعتی است. روانشناسی صنعتی دربرگیرنده پهنه وسیعی است که سعی در شناخت مشکلات انسانی دارد، مشکلاتی که منتج از رشد روزافزون و گسترده صنعت در طی چند دهه اخیر است. اینکه روانشناسی صنعتی چگونه این مشکلات را حل می‏کند، موضوع مورد بحث مقاله حاضر است.

● روانشناسی صنعتی؛ آموزه‏ها و کاربردها

▪ تعریف و ماهیت روانشناسی صنعتی :

تعاریف متعددی از روانشناسی صنعتی از سوی روانشناسان ارائه شده است، اما یک تعریف ساده و قابل درک از روانشناسی صنعتی چنین است: “‌ کاربرد و توسعه اصول و یافته‏های روانشناختی برای حل مشکلات کاری نوع بشر در صنعت، تجارت، خدمات و سازمانهای پژوهشی“. چنین تعریفی ممکن است سئوالات زیادی در ذهن افراد مبتدی در این زمینه بوجود آورد. اولین سؤال ممکن است این باشد: روانشناسی چیست؟ بدون فهمیدن این موضوع که روانشناسی چیست، درک و معنی روانشناسی صنعتی- که به تعبیری همان کاربرد

۱) انتخاب پرسنل:

انتخاب کارمندان و مدیران برای مشاغل مختلف. توسعه ابزارهای انتخاب پرسنل بوسیله هدایت تحقیقات مربوطه.

۲) پیشرفت پرسنل:

توسعه شیوه‏ها و روشهای ارزیابی عملکرد کارمندان، مدیران و غیره. توسعه و بهبود روشها و شیوه‏های اندازه‏گیری نگرش کارمندان. توسعه شیوه‏های مدیریت مؤثر و مدیریت پرسنل و مشاوره کارمندان، یعنی کمک کردن به کارمندان جهت سازگاری بهتر و بیشتر با خود و محیط خودشان.

۳) مهندسی انسانی:

ارائه پیشنهاد برای تغییر و نوآوری در طراحی ماشین‏ها و ابزارها با رویکرد دستیابی به عملکرد ساده‏تر و صرف هزینه‏ها و انرژی انسانی کمتر.

۴) مطالعات بهره‏وری:

فعالیت‏های مربوط به کاهش کارهای طاقت‏فرسا، بهبود شرایط محیطی نظیر نور، تهویه هوا، نظم و ترتیب کاری، برنامه کار و غیره با توجه به حداکثر بازده.

۵) مدیریت:

فعالیت‏هایی نظیر بهبود و بالابردن مهارتهای مدیریتی و سایر فعالیتهای مربوط به مدیران.

۶) ایمنی: جلوگیری از وقوع حوادث و ایجاد اقدامات تامینی.

۷) ارتباط:

توسعه و بهبود روابط مؤثر بین کارکنان.

بنابراین در برشمردن چشم‏اندازهای روانشناسی صنعتی می‏بینیم که از یک روانشناس صنعتی برای حل تمامی مشکلات مربوط به کارکنان در بخش صنعت استفاده می‏شود. البته در پاره‏ای موارد نیز از روانشناس صنعتی به طور اختصاصی در یک یا چند زمینه خاص استفاده می‏شوددشواری‏ها و موانع سد ● راه روانشناسی صنعتی

علیرغم نقش مؤثر و متنوع روانشناسی صنعتی در مدیریت بهتر و کارآمدی آن به عنوان نظام علمی پویا، برای بهبود موقعیت و شیوه‏های کاری انسان، هنوز بازدارنده‏هایی در استفاده از روانشناسان صنعتی در محیطهای صنعتی و تجاری وجود دارد. دلیل این امر را باید در مقاومت نوع آدمی در برابر هرگونه تغییر در وضعیت فعلی دانست. هرچند ممکن است وضعیت جدید کارآمدتر و سودمندتر باشد، ولی آدمی بر این مقاومت اصرار می‏ورزد. این تمایل حاکم و فراگیر، بزرگترین مانع در راه قبول روانشناسی صنعتی از سوی کارکنان و مدیران تمام کشورهای دنیا بوده است. چرا که بکارگیری رواشناسی صنعتی در بیشتر موارد مستلزم تغییرات اساسی در نگرش و باورهای کارکنان و کارفرمایان است. مقاومت کارکنان در برابر روانشناسی صنعتی از این واقعیت نشان می‏گیرد که این افراد تغییراتی که نیاز به ارائه ایده‏های جدید دارد را تهدیدی برای نگرشها و عادتهای کاری تثبیت شده خود می‏دانند.کارفرمایان نیز از بروز چنین تغییراتی بیزارند چرا که آنها اغلب نسبت به بازده ایده‏های جدید مطمئن نیستند و کمتر حاضر به خطر کردن در این زمینه‏اند. یکی دیگر از دلائل مقاومت و پرهیز کارفرمایان این است که آنها علیرغم سوددهی ایده‏های جدید، قادر به درک پیچیدگی رویکردهای جدید نیستند. کارفرمایان تمایل ندارند “امتیاز استخدام یا اخراج پرسنل“ که در انحصار خودشان است را با نظام علمی گزینش تعویض نمایند و یا حتی کسی رادر آن شریک کنند. البته در حال حاضر با رشد روزافزون هنر و دانش مدیریت، بسیاری از کارفرمایان به ارزش و اهمیت عوامل روانشناختی در کار پی

برده‏اند. این موضوع را به راحتی می‏توان در زمان پس از جنگ جهانی دوم و در اغلب کشورهای غربی و برخی کشورهای آسیایی ملاحظه کرد.

مفاهیم اساسی روانشناسی صنعتی

مفاهیم اساسی روانشناسی به نوبه خود علمی پیچیده است که مهمترین آنها به طور خلاصه با توجه به نمودار شماره ۱ تشریح می‏شود.

دلیل رفتار تمامی فعالیتهای آدمی اعم از یک رفتار ساده(پرهیز از آتش) یا پاسخهای عصبی و رفتارهای پیچیده(مثل انتخاب شغل یا انتخاب رشته تحصیلی) تصادفی نیستند و جملگی به واسطه حضور عوامل محرک یا شرایطی که انسان را وادار به عکس‏العمل می‏کند، بوجود می‏آیند. روانشناسی در واقع تلاش برای جداسازی و مشخص کردن این شرایط تحریکی (محرک‏ها) به عنوان علل زیربنایی رفتارهای نوعی است. در موقعیتهای صنعتی، بسیاری از این رفتارها نظیر از زیرکار دررفتن کارگران یا کم‏کاری، کاهش بازدهی در بخش فروش و یا تنش‏های صنعتی که پیامد کاهش تولید هستند، با این دیدگاه مورد کنکاش قرار می‏گیرند که عواملی (محرکهایی) که باعث بروز آنها شده‏اند چیست؟ فهم این شرایط و شناخت محرک‏ها از اهمیت ویژه‏ای برخوردار است چرا که اولا ما را قادر می‏سازد تا دلائل ممکن، جهت بروز چنین پدیده‏های خاص را بشناسیم. ثانیا با مشخص شدن دلائل می‏توانیم ارزیابی‏های اصلاحی، جهت بهبود این موقعیت‏ها به عمل آوریم. البته یک روانشناس صنعتی تحلیل موقعیت را به وسیله برشمردن اصول و عوامل روانشناختی که در آنها خبره است، انجام می‏دهد. بنابراین روانشناس صنعتی ممکن است آشوب و تنش در یک کارخانه را به راحتی ردیابی و دلائل آن را پیدا کند. دلائل این آشوب و هرج و مرج ممکن است آزردگی خاطر کارگران بواسطه تحکم سرکارگر، پائین بودن حقوق کارگران یا انتظار بیش از حد کارفرما و نظائر آن باشد. تحقیقاتی از این نوع که در آن از روشهای قابل اعتماد علمی استفاده شده است، منجر به شناسایی دقیق علل بروز رفتار کارمندان و کارگران در محیطهای صنعتی و تجاری می‏شود. به عبارت دیگر شناخت علل و رفتارهای فردی یا گروهی ما را قادر می‏سازد تا حد زیاد و قابل اطمینانی اقدام به پیش‏بینی، تغییر یا کنترل رفتارها کنیم و یا حتی این رفتارها را در جهت دلخواه هدایت کنیم. بنابراین، روانشناسی صنعتی مانند اغلب علوم دیگر سعی در شناخت علل و انگیزه حوادث دارد تا شاید بدین ترتیب بتوان شرایط را به نحو مطلوبتری کنترل کرد.

● تفاوت‏های فردی

دومین عامل اساسی که روانشناسی صنعتی برآن تاکید می‏کند تفاوتهای فردی است. هیچ یک از افراد در ویژگیهای بدنی (فیزیکی) نظیر قد، وزن، ظاهر، قدرت عضلانی، حواس وغیره به یکدیگر شبیه نیستند. این قضیه در مورد ویژگیهای روانی افراد نظیر هوش، علائق، نگرش‏ها، احوال شخصی مثل پرخاشگری، درونگرایی، استحکام شخصیت، صداقت، دوستی، بردباری و... نیز صادق است. تفاوتهای فردی در ویژگیهای فیزیکی و روانی و فیزیکی افراد قادر خواهیم بود آنها را در بهترین شرایط و موقعیت که متناسب با ویژگیهای آنهاست، قرار دهیم و قطعا پیامد این شناخت و جایگزینی، افزایش بهره‏وری است، بدین ترتیب مطالعه و اندازه‏گیری تفاوت‏های فردی، از اصول اساسی و مهم روانشناسی است و روانشناسی صنعتی از آن در انتخاب پرسنل، جایگزینی آنان، ارتقاء و تنزل مقام، جابجایی افراد و مواردی نظیر آن کمک می‏گیرد. هیچ شرکت معتبری، فردی که خوش لباس و خوش برخورد نباشد هوش پایین تر از سطح متوسط دارد، پرخاشگر و تاحدی کله شق است را به عنوان فروشنده استخدام نمی‏کند؛ همچنین در مورد مشابه راننده‏ای که بینایی یا هماهنگی حرکتی او ضعیف است، حواسش جمع نیست، فراموشکار است و یا مهارت کافی در رانندگی ندارد، از شانس کمتری برای انتخاب شدن برخوردار است. در انتخاب معقول و حساب شده، یک کارمند باید ویژگی‏های فیزکی و روانی او که ممکن است مؤثر در موفقیت شغلی او باشد را در نظر گرفت. آنچه گفته شد فقط دو مثال ساده از کاربرد تفاوتهای فردی در انتخاب افراد بود. در عصر حاضر صنعت و تکنولوژی به قدری پیشرفت کرده‏اند که به دست آوردن موقعیتهای شغلی در کارخانجات و شرکتها مستلزم ویژگیهای فیزیکی و روانی فردی خاص و بالایی است. به همین دلیل است که بخش عمده تلاش روانشناسان صنعتی به جستجو پیرامون تفاوتهای موجود میان افراد و کاربرد این یافته‏ها در محیطهای صنعتی معطوف شده است. تلاش روانشناسان صنعتی در طول سالیان متمادی منجر به شناخت عمیق‏تر چنین تفاوتهایی شده است. از جمله موارد مهم تفاوتهای فردی به شرح زیر می‏باشند:

۱) تفاوت در ویژگیهای بدنی:

خصیصه‏های بدنی نظیر وزن، قد، ظرفیت تنفسی، قدرت بدنی، تیزبینی، زمان واکنش نسبت به محرک‏ها و میزان خستگی ناپذیری از جمله ویژگیهایی هستند که در افراد مختلف متفاوت است. برخی از این ویژگیها با استفاده از ابزارهای مخصوصی قابل اندازه‏گیری هستند. مطالعه چنین ویژگی‏هایی در صنعت بسیار مهم است چرا که موفقیت در اجرای کار وابسته به همین خصوصیات است. برخوردار است چرا که اولا ما را قادر می‏سازد تا دلائل ممکن، جهت بروز چنین پدیده‏های خاص را بشناسیم. ثانیا با مشخص شدن دلائل می‏توانیم ارزیابی‏های اصلاحی، جهت بهبود این موقعیت‏ها به عمل آوریم. البته یک روانشناس صنعتی تحلیل موقعیت را به وسیله برشمردن اصول و عوامل روانشناختی که در آنها خبره است، انجام می‏دهد. بنابراین روانشناس صنعتی ممکن است آشوب و تنش در یک کارخانه را به راحتی ردیابی و دلائل آن را پیدا کند. دلائل این آشوب و هرج و مرج ممکن است آزردگی خاطر کارگران بواسطه تحکم سرکارگر، پائین بودن حقوق کارگران یا انتظار بیش از حد کارفرما و نظائر آن باشد. تحقیقاتی از این نوع که در آن از روشهای قابل اعتماد علمی استفاده شده است، منجر به شناسایی دقیق علل بروز رفتار کارمندان و کارگران در محیطهای صنعتی و تجاری می‏شود. به عبارت دیگر شناخت علل و رفتارهای فردی یا گروهی ما را قادر می‏سازد تا حد زیاد و قابل اطمینانی اقدام به پیش‏بینی، تغییر یا کنترل رفتارها کنیم و یا حتی این رفتارها را در جهت دلخواه هدایت کنیم. بنابراین، روانشناسی صنعتی مانند اغلب علوم دیگر سعی در شناخت علل و انگیزه حوادث دارد تا شاید بدین ترتیب بتوان شرایط را به نحو مطلوبتری کنترل کرد افراد و مواردی نظیر آن کمک می‏گیرد. هیچ شرکت معتبری، فردی که خوش لباس و خوش برخورد نباشد هوش پایین تر از سطح متوسط دارد، پرخاشگر و تاحدی کله شق است را به عنوان فروشنده استخدام نمی‏کند؛ همچنین در مورد مشابه راننده‏ای که بینایی یا هماهنگی حرکتی او ضعیف است، حواسش جمع نیست، فراموشکار است و یا مهارت کافی در رانندگی ندارد، اجرای کار وابسته به همین خصوصیات است. پاره‏ای از مشاغل نیاز به حساسیت بالای شنیداری یا دیداری (تیزبینی)، قدرت عضلانی زیاد یا برعکس حرکت عضلانی ظریف ولی ماهرانه دارند. حتی ممکن است وزن بدن در بعضی مشاغل به عنوان یک فاکتور مهم در نظر گرفته شود. با توجه به پیشرفت روزافزون علم، در حال حاضر توانسته‏ایم اطلاعات بسیار زیادی درباره چنین تفاوتهای فردی و ویژگیهای بدنی بدست آوریم که اغلب این اطلاعات برای یک روانشناس که وظیفه مهم انتخاب و گزینش افراد را برای انجام فعالیتهای متناسب با وضعیت جسمانی آنها دارد، بسیار مفید است. مطالعه تفاوتهای فردی مشخص می‏سازد که اغلب این تفاوتها خواه فیزیکی و یا روانی در بین مردم از یک توزیع پراکندگی مشترک و واحدی پیروی می‏کند. ۲) تفاوت در هوش:

افراد در جامعه دارای بهره هوشی (IQ) متفاوتی هستند. اما در مجموع توزیع افراد از نظر هوشبهر نیز بهنجار است. بدین معنی که عده کمی کم هوش و یا خیلی باهوش هستند، ولی غالب افراد از نظر بهره هوشی در حد متوسط هستند. هوش یک شخص غالبا شاخص بسیار خوبی از توانایی او در سازش با مشکلات متفاوت زندگی، یادگیری و تجربه اندوزی است. هوشبهر را می‏‏توان به وسیله آزمونهای مختلف هوشی که توسط روانشناسان سنجش و اندازه‏گیری کرد. قطعا به سختی می‏توان نقش هوش را در مشاغل مختلف و به طور کلی در صنعت و تجارت نادیده گرفت. بدین ترتیب اگر بخواهیم در بخشهای یاد شده موفق باشیم، باید افرادی را به کار گرفت که حداقل از بهره هوشی متوسط و بالاتر از آن برخوردار باشند.

۳) تفاوت در علائق:

افراد دارای علائق و تمایلات متفاوتند. برخی از افراد ترجیح می‏دهند در محیطی کاملا آرام کار کنند و برخی دیگر برعکس محیطهای جمعی و پررفت و آمد را ترجیح می‏دهند. برخی علاقه شدیدی به موسیقی، نقاشی، داروسازی، هنر، حقوق و سیاست دارند و برخی دیگر تمایل به کارهای تکراری دارند. در زندگی روزمره گاه به افرادی برمی‏خوریم که قادر نیستند علائق و تمایلات واقعی خود را بازگو کنند و نمی‏دانند به چه چیز علاقه بیشتری دارند. این افراد در واقع نسبت به علائق و تمایلات واقعی خود آگاهی ندارند. به هر حال چه افراد از تمایلات و علاقه‏مندیهای خود آگاه باشند و یا خیر، علائق در روانشناسی صنعتی اهمیت زیادی دارند، چه روانشناسان دریافته‏اند افرادی که در حیطه‏های متناسب با علائق و تمایلات خود کار می‏کنند، نسبت به سایرین از رضایت و خشنودی بسیار بالاتری برخوردارند؛ و درست به همین دلیل است که بیشتر تلاش روانشناسان صنعتی بر ابداع روشهای قابل اطمینان جهت ارزیابی علائق فردی و همچنین به کارگیری نتایج حاصل از این ارزیابی‏ها در گزینش افراد برای مشاغل مختلف، معطوف شده است. مطالعات روانشناختی همچنین نشان داده‏اند تا رسیدن به سن ۲۵ سالگی، اغلب تمایلات و علائق افراد به خوبی شکل گرفته و تقریبا تا پایان عمر ثابت می‏مانند. این پایداری در الگوهای علاقه‏مندی کمک مؤثری در شناخت افراد و گزینش‏های شغلی آنان می‏کند

۴) تفاوت در ویژگیهای شخصیت:

مردم در صفات و ویژگیهای شخصیتی نیز دارای تفاوتهای زیادی هستند. واژه خصیصه‏های شخصیتی از نظر روانشناسان به معنای کیفیت‏های ذاتی یا هیجانی هستند که زمینه‏ساز رفتار می‏باشند. در اصطلاح عمومی ما افراد را سلطه‏جو، بشاش، خجالتی، ترسو، درستکار و... می‏نامیم و بسیاری از ویژگیهای شخصیتی و صفتهای متفاوت وجود دارد که با درجات و شدتهای متفاوت به افراد نسبت می‏دهیم؛ صفاتی نظیر سماجت، سلطه‏جویی، پرخاشگری، اجتماعی بودن، بدبینی، انضباط، سودمندی و... وقتی صحبت از صفات شخصیتی به میان می‏آید بین صفات منشی(Character traits) ، صفات هیجانی (Emotional trait) و صفات شخصی (Personal trait) تفاوت قائل می‏شویم. (جدول ۱)


جدول شماره ۱

صفات منشی(Character traits) صداقت، درستکاری، دینداری و...

صفات هیجانی یا ذاتی (Emotional trait) پرخاشگری، هیجانی بودن، شادابی، سرخوشی، بدبینی عصبی بودن و...

صفات شخصی (Personal trait) سلطه جویی، فرمانبرداری، رخوت و...


لازم است در اینجا اشاره کنیم که آدمی اغلب این صفات را به واسطه تجربیات شخصیتی در زندگی و یا تقلید آنها از افراد موجه و معتبر که او را احاطه کرده‏اند، فراگرفته است. اما گاهی اوقات این صفات ارثی هستند. در پاره‏ای افراد، رفتارهایی نظیر نگرانی، رخوت، بیش فعالی و تندخویی به خاطر تاثیر غدد مترشحه داخلی یا عوامل ژنتیکی خاص مشاهده می‏شود. برای نمونه می‏دانیم که کم کاری غدد تیروئید که یکی از غدد مترشحه داخلی است باعث رخوت، بی حالی، خستگی زودهنگام و عدم توانایی در تمرکز می‏شود و برعکس در بیش فعالی این غدد، خستگی‏ناپذیری و جنب و جوش بیش از حد حادث می‏شود. این ویژگی‏ها که مربوط به دستگاه عصبی و یا غدد مترشحه داخلی می‏باشند، اغلب ارثی هستند. اما در بسیاری موارد همین صفات ممکن است بدون زیربنای ژنتیکی و در واقع براساس یادگیری و تقلید بروز کنند. به هر حال صفات شخصیتی بدون توجه به عوامل موجد آنها، افراد را از یکدیگر متفاوت می‏سازد و روانشناسان صنعتی در بسیاری ازموقعیتهای صنعتی و تجاری به این تفاوتها توجه خاص دارند. ۵- تفاوت در یادگیری: در مقایسه انواع موجودات مشخص می‏شود که نوع آدمی بالنسبه رفتارهای غریزی کمتری از خود بروز می‏‎دهد. بزرگترین موهبت آدمی توانایی یادگیری از طریق تجربه وقایع پیرامون اوست. افراد از نظر یادگیری نیز با یکدیگر متفاوتند. در واقع می‏توان بدون هنچگونه مبالغه‏ای گفت که بیشتر به واسطه همین تفاوت در یادگیری است که ما افراد را می‏شناسیم. به همین دلیل مطالعه یادگیری جایگاه ویژه‏ای در روانشناسی دارد. تکلم، رسوم، نگرش‏ها حتی دوست داشتن یا تنفر خود را مدیون یادگیری هستیم. حتی یاد می‏گیریم که چه رفتار یا ویژگیهای شخصیتی را از خود بروز دهیم، چه مهارتهایی را کسب کنیم و چگونه درباره جهان پیرامون خود اندیشه کنیم. خلاصه اینکه آنچه آدمی هست و آنگونه که رفتار می‏کند، عمدتا توسط یادگیری در طول زندگی شکل می‏گیرد. حتی می‏توان هوش را به عنوان توانایی یادگیری و به کارگیری موفقیت‏آمیز آن در مواجهه با مسائل مختلف زندگی تعریف کرد. یادگیری از جمله موضوعاتی است که در روانشناسی عمومی بیش از سایر زیرشاخه‏های رواشناسی مورد بحث قرار می‏گیرد. یادگیری از نظر روانشناختی یعنی تغییرات نسبتا پایدار در رفتار آدمی که نتیجه تجربه یا تمرین است. تعریف فوق دربرگیرنده این ویژگیها است:

الف) تغییر در رفتار(خوب یا بد). در واقع اگر تغییری در رفتار بوجود نیاید، یادگیری نیز صورت نگرفته است.

ب) یادگیری متاثر از تجربه وتمرین است.

ج) تغییراتی که توسط یادگیری بوجود آمده‏اند نسبتا پایدار هستند. به عبارت دیگر آنچه یاد گرفته شده است برای مدت طولانی باقی خواهد ماند.

یادگیری درموقعیت‏های صنعتی بسیار مهم است. اهمیت یادگیری بویژه وقتی با مشکلات آموزش در بخش صنعت روبه‏رو می‏شویم، نمایان‏تر می‏شود. توجه روانشناسان صنعتی به یادگیری بیشتر معطوف به روشهای یادگیری است که زیربنای نظری گسترده‏ای دارد. ۶- تفاوت در نگرش: نگرش یکی دیگر از مفاهیم مهم در روانشناسی است که روانشناسان صنعتی باید به خوبی آن را دریابند چرا که همین واژه اغلب برای تشریح اشکال مختلف رفتارهای صنعتی به کار گرفته می‏شود. نگرش در واقع مفهوم پیچیده‏ای است از آن جهت که انواع بسیاری از رفتارها نظیر اعتقادات، نظرات، تفکر قالبی وتعصب و تبعیض ارتباط نزدیکی با آن دارند. شاید بهترین تعریف برای نگرش این باشد: “ تمایل یا گرایش اموخته شده نسبت به یک شیء، شخص، موقعیت و یا موضوع که فرد را وادار می‏کند نسبت به آنها در جهت مطلوب یا نامطلوب عکس‏العمل نشان دهد.“ این تعریف اولا بر این موضوع که نگرش‏ها رفتارهای آموخته‏ شده‏اند، تاکید می‏کند. ثانیا نگرش یک تمایل یا گرایش است که مثل همه عادتهای آدمی در همه حال با اوست. در یک لحظه خاص ممکن است نگرش آدمی نهفته باشد، ولی در هر حال آماده تجلی است. ثالثا وقتی شرایط برانگیزاننده مناسب مهیا باشد، نگرش فرد را به عکس‏العمل مطلوب یا نامطلوب وا می‏دارد. برای نمونه، کارگری که تجربیات سخت و ناکامی و سرخوردگی در یک کارخانه داشته باشد، کم کم نگرش منفی نسبت به کارخانه پیدا می‏کند. از طرف دیگر فردی که تجربیات خوشایند و رضایت‏مند داشته است، نگرش مثبت و مطلوبی نسبت به محل کار خود پیدا می‏کند. برخی نیز ممکن است نگرش خاصی در این زمینه نداشته باشند. پرسنل و کارمندان اغلب احساس تنفر یا نارضایتی نسبت به مافوق خود، محل کار یا یکی از زیرواحدهای کارخانه، سیاست‏های پرداخت حقوق و... پیدا می‏کنند که در نهایت رفتارشان در ارتباط با مسئولین کارخانه همراه با دلخوری و بیزاری یا در صورتی که مجال یا شهامت آن را پیدا کنند تؤام با خشونت خواهد بود. برای شناخت و توضیح چنین مشکلات مهمی در بخش صنعت باید بدانیم که نگرش‏ها چگونه در این امر مؤثرند.

نگرش و عقاید:

گرچه دو واژه عقیده و نگرش معنای یکسانی ندارند اما بین آنها ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد. در واقع عقیده و نگرش دو تفاوت عمده دارند. اول اینکه عقیده به وسیله کلام از طریق گفتاری یا طرق دیگر بیان می‏شود، در حالی که نگرش این گونه نیست. این موضوع را از این واقعیت می‏توان فهمید که ما نگرش‏هایی را که در زمانهای گذشته دور کسب کرده‏ایم، پنهان می‏کنیم و فقط وقتی با موقعیتهای مشابه روبه رو می‏شویم ممکن است آنها را آشکار کنیم. دوم اینکه عقاید، مسائل همگانی و عمومی هستند در حالی که نگرش‏ها مسائل خصوصی و شخصی هستند به همین دلیل ممکن است هیچگاه نگرش افراد در مورد موضوعی خاص را ندانیم، ولی عقیده او حتما ابراز شده است و ما نیز می‏توانیم آن را به صراحت دریابیم. نگرش و تبعیض: در متون جدید روانشاسی تبعیض برای بیان نگرش منفی یا نامطلوب نسبت به شخص یا گروهی از اشخاص به کار رفته است. برای نمونه، تبعیض بین سیاهپوستان و سفیدپوستان در امریکا یا رفتارهای متعصبانه افراد وابسته به گروهها و فرقه‏های مذهبی، فرهنگی و قومی خاص. تحقیقات زیادی نشان داده است فعالیت هماهنگ و به دور از برخورد و اصطکاک در یک کارخانه یا یک سازمان معمولا بستگی به نگرش‏های مطلوب یا نامطلوب کارگران و کارمندان دارد. حتی بازدهی یک واحد صنعتی با نگرش منفی و نامطلوب سازمان یا کارخانه ارتباط دارد. اینکه چگونه نگرش افراد یک سازمان را تغییر دهیم و چگونه فضای روانی حاکم بر یک واحد صنعتی را با مطالعه و تغییر نگرش افراد آن واحد بهبود بخشیم، از جمله مهمترین وظایف روانشناسان صنعتی است. انگیزش انگیزش رفتاری است که ریشه در نیازهای متفاوت و متنوع آدمی دارد و او را بهفوی اهداف معین و ارضاء این نیازها رهنمون می‏سازد. برخی روانشناسان سه نوع انگیزش را مطرح کرده‏اند:

۱) انگیزه‏های اولیه:

‏ که از نیازهای زیست شناختی اولیه و اساسی آدمی نظیر نیاز به غذا، آب، استراحت و نیاز به امنیت سرچشمه می‏گیرند. پس نیازهای اولیه زمینه‏ساز انگیزه‏های اولیه هستند. این نیازها ممکن است در دو جهت قوی، روی آوردن (دوست داشتن) یا گریز (دست نداشتن) که به ترتیب آنها را رغبت و نفرت می‏نامیم، بروز کنند. این نیازها اغلب توسط عوامل اجتماعی فرهنگی یا سرشت زیشت‏شناختی تبیین می‏شوند. فردی ممکن است به یک رغبت خاص توجه بیشتری کند مثلا توجه به نوع خاص غذا و یا برعکس. مکانیزم روانشناختی یا فیزیولوژیکی که باعث فعال شدن انگیزه‏های اولیه می‏شود تا حد زیادی شناخته شده‏اند.

۲) انگیزه‏های عمومی:

که هم در حیوانات و هم در آدمی یافت شده‏اند. به نظر می‏رسد که این انگیزه‏ها زیربنای زیست‏شناختی دارند، اما مکانیزم دقیق عمل آنها شناخته نشده‏ است. انگیزه‏هایی نظیر ذکاوت، هوشمندی و فعالیت از این دسته‏اند که هم در حیوانات و هم در انسانها دیده می‏شوند.

۳) انگیزه‏های اکتسابی یا آموخته شده:

که آنها را انگیزه‏های اجتماعی نیز می‏نامند. مهمترین نکته این است که آدمی این انگیزه‏ها را یاد گرفته است. این انگیزه‏ها پیچیده‏اند و فقط در آدمی یافت می‏شوند و در واقع حاصل تعامل افراد با اشخاص دیگر یا اشیاء موجود در پیرامون او هستند. بدین دلیل این انگیزه‏ها را اکتسابی یا آموخته شده می‏نامند که وقتی آدمی در یک گروه به صورت جمعی زندگی می‏کند این انگیزه‏ها هدف اصلی رفتار آدمی است و او را در جهت پیشرفت آنها هدایت می‏کند. بهترین نمونه این انگیزه‏ها عبارت است از انگیزه پیشرفت یا میل وافر به موفقیت در زمینه‏های مختلف زندگی. این انگیزه در برخی افراد بیشتر از سایرین است و این افراد اغلب هر آنچه در زندگی بخواهند، به دست می‏آورند. انگیزه‏های جلب رضایت دیگران، کسب قدرت، جاه و مقام و همچنین انگیزه کسب موقعیت برتر از جمله انگیزه‏های اکتسابی و آموخته شده‏اند که در موقعیت کاری افراد تاثیر بسزایی دارند. به طور کلی انگیزه‏های اجتماعی نقش مهمی در زندگی شغلی افراد دارند. این انگیزه‏ها از راههای مختلف در موقعیتهای صنعتی خود را نشان می‏دهند و یک روانشناس باید قادر به شناسایی و تعیین میزان غالبیت و چیرگی این نیازها در هر یک از افراد باشد چرا که ارضای این نیازها همواره سودمند است.

نکته‏ای که باید همواره مدنظر داشت این است که افراط به طور قابل ملاحظه‏ای هم در نوع انگیزه‏ها و هم در شدت آنها با یکدیگر تفاوت دارند. امکان اندازه‏گیری نیاز اجتماعی با استفاده از روشهای مختلف وجود دارد. نکته دیگر آن که شدت و ضعف یک انگیزه در یک فرد در زمانهای متفاوت وجود دارد. نکته دیگر آن که شدت و ضعف یک انگیزه در یک فرد در زمانهای متفاوت ممکن است متغیر باشد و این به علت اثر عوامل مختلف است.

● شخصیت و رفتار

شخصیت مجموعه‏ای از ویژگیهای بدنی، روانی، ظرفیت‏ها و توانایی‏های یک فرد است. شخصیت پاسخی به این سؤال است که “یک فرد چیست؟“ و رفتار به این سؤال پاسخ می‏دهد که “یک فرد چه چیزی انجام می‏دهد؟“ شخصیت در یک فرد بالغ و بهنجار تقریبا ثابت است، ولی رفتار، قابل انعطاف است. رفتار مبتنی بر شخصیت است، اما به طور کلی وابسته به محیط و شرایط محیطی است، لذا فرد با داشتن یک شخصیت یا به عبارت صحیح‏تر یک تیپ شخصیتی بر حسب اینکه در چه محیطی قرار گیرد، رفتارهای متفاوتی را بروز می‏دهد.

● نقش رفتاری

ما با نقش قهرمانان در فیلم‏ها و نمایشنامه‏ها آشنا هستیم. نقش‏ها در واقع بازیهایی هستند که توسط هنرپیشگان به اجرا در می‏آیند. هنرپیشگان الزاما قهرمان نیستند، ولی این “نقش“ است که از آنها در فیلم و داستان قهرمان می‏سازد. در زندگی واقعی نیز هر یک از ما نقش‏های متعددی انتخاب کرده و آنها را به اجرا در می‏آوریم. به عبارتی می‏توان دنیا را به مثابه صحنه نمایش فرض کرد که هر یک از ما نقشی در آن داریم. ما با توجه به موقعیتی که در آن قرار داریم و یا موقعیتی که آن را خودمان انتخاب می‏کنیم، وضعیتی خاص به خود گرفته و نقش مورد انتظار (و گاه بدور از انتظار) را اجرا می‏کنیم.ما زندگی خود را با نقشی شروع می‏کنیم که اجبارا باید آن را بپذیریم و اختیاری در آن نداریم، مثل نقش جنسیتی (اینکه مرد یا زن هستیم)، نقش سنی (طفل، کودک، نوجوان، جوان، پیر و ...). این نقش‏ها پیش و بیش از آنکه ما اختیاری بر آنها داشته باشیم، بر ما تحمیل شده‏اند. در این راستا به نقش‏های دیگری نیز برمی‏خوریم که بر اثر تعامل وراثت و محیط، توانایی، نگرش‏ها و انتخاب‏هایمان به اجرا درمی‏آوریم. نقش‏های شغلی و حرفه‏ای از این دسته‏اند. در هر یک از نقش‏های حرفه‏ای، از ما انتظار می‏رود که الگوهای رفتارهای خاصی را ارائه کنیم. بنابراین نقش‏ها رفتارها را الگوسازی می‏کنند.

روح الله عرب۴
هادی آقاجانلو